Ankara psikiyatri, ankara psikiyatristler, ankara psikiyatrist

psikiyatrist

Psikiyatrist

Psikiyatri Uzmanı

psikiyatri

Ankara psikiyatrist

15 Temmuz 2008

Başarının Sırrı Beyin Dalgalarında

Kategori: Psikiyatri, psikoloji — admin @ 13:53

ÖSS için geri sayım başladı. Yoğun çalışma temposuyla geçen bir yılın ardından adaylar son hazırlıklarını tamamlıyor. Sınav günü yaklaştıkça stres ve heyecan da artıyor. Çalışmak elbette başarmanın birinci kuralı ama stresle başa çıkmak da bir o kadar önemli. Bunun için beyin dalgalarını kontrol altına almak gerekiyor.

Bu yıl yaklaşık bir milyon 500 bin genç hayatlarının en zorlu sınavlarından biri olan üniversite sınavına girerek meslek sahibi olma yolunda ilk adımlarını atacak. Söz konusu sınavın önemi düşünüldüğünde adayların heyecanlanmamaları da mümkün değil elbette. Uzmanlar çalışmanın yanı sıra özgüven ve sakinliğin başarıya götüren başlıca etkenler olduğunu vurguluyor. Dolayısıyla stres ve heyecan ile başetmek de en az sınava hazırlanmak kadar önemli. Son 10 yıldır Amerika’da yapılan çalışmaların ortaya koyduğu sonuca göre Neurofeedback ve NLP (Sinir Dili Programı) sistemi sayesinde kişinin kendi beyin dalgalarını kontrol etmeyi öğrenerek bunu başarması mümkün.

Kontrol altına alın

Türkiye’de Psikolog Işın Akı ve Nöroterapi Uzmanı Kemal Pancar’ın TANI İletişim ve Danışmanlık bünyesinde ortaklaşa yürüttükleri çalışmada önce NLP ile kişinin ihtiyacı belirleniyor daha sonra ise bu ihtiyaca yönelik neurofeedback uygulaması yapılıyor. Ortalama olarak birbuçuk saat süren on seanslık bir çalışmayla kalıcı sonuca ulaşmak mümkün oluyor. Düzenli uygulanan Neurofeedback seansları ile güçlenmesi istenen beyin dalgalar yoğunlaştırılıyor, beyin hücreleri arasındaki bağlantılar güçlendirilerek beyindeki kan aktivitesi hızlandırılıyor. Beyne giden oksijen miktarı karın nefesi ile artırılıyor. Bu çalışmayla kişideki ruhsal ve fiziksel sorunların önüne geçilmiş oluyor. Böylece sınav stresi azalıyor, stres kontrolü gelişiyor, kişinin kendine olan güveni artıyor, anlama ve kavrama yeteneği gelişiyor. Bu sayede beyin işlevinin düzenli hale gelmesi sağlanıyor.
________________________________________

Neurofeedback nedir

Neurofeedback kişinin kendi olumsuz beyin dalgalarını olumlu yönde değiştirmesi yöntemidir. Olumsuz beyin dalgalarını olumlu yönde değiştirebilmek için kişiye görsel destek kullanılarak, objektif olarak kendi beyin dalgalarının karakteriyle ilgili bilgi verilip, o kişinin olumsuz beyin dalgaları düşürülüp, stressiz, rahat, mutlu ruh halinde olduğumuz zamanlarda görülen ALPHA dalgası aynı zamanda beyni en iyi öğrenme ortamına sokar, kalıcı ve kolay öğrenmeyi sağlayıp hafıza gücünü geliştirir.
Yazar: Esin YAVUZ ATALAY

Etkilemek Sonucu Değiştirmektir

Kategori: Psikiyatri, psikoloji — admin @ 13:52

Bir etkileme stratejisinin etkisi, kişiye, ilişkiye, koşullara ve değerlere bağlıdır.

Etkilemek liderlik davranışıdır. Hepimiz hayatımızda insanları etkileme ihtiyacını hissederiz; bunu başardığımız zaman ise liderlik davranışı göstermiş oluruz. İnsanları ikna etmek, onların kendi istekleriyle düşünce, duygu ve tutumlarını değiştirmektir. Klasik pazarlıklardaki gibi birisinin kazancı, diğerinin zararlı çıkacağı “sıfır toplamlı” bir oyun oynamanın ötesine geçebilmektir. Ancak kurumsal hayatta etki yaratmak birebir ilişkide karşımızdakini ikna etmekten daha farklı, daha fazla yöntemi bir arada kullanmayı gerektirir.

Proaktif kişiler yaptıkları işi bir adım öteye götürmek için yaratıcı çözümler geliştirebilen ve bu yönde adım atmaktan çekinmeyen, değişimci kişilerdir. Bunun için de çevrelerinde etki yaratmak, hedeflerine ulaşmalarını kolaylaştıracak kişileri ikna etmek ve onların desteğini sağlamakta başarılı olmak zorundadırlar. Ancak sonuçlar iyi hesaplanmaz, duyarlılıklar gözetilmezse çelişki ve çatışmalar yaşanır. O nedenle, kurumsal bir amaçla başkalarını etkilemek isteyen kişi, diğer kişilerin hedeflerini, ihtiyaçlarını, beklentilerini dikkate almak, bunlarla kendi yaklaşımı arasında denge sağlamak zorundadır.

İnsanları etkilemenin dokuz yolu
Aşağıda, kurumsal hayatta etkili olmak için kullanılacak stratejiler ve bunların sınırları yer almaktadır:

Güçlendirmek : Doğru insanları karar sürecine katmak ve onların desteğini almak, ilişkilerdeki engelleri aşmak ve enerjiyi hedefe yöneltmek açısından yararlıdır. Övgü ve takdir, insanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlar ve destek kazanmayı kolaylaştırır. Ancak hızlı karar gerektiren kriz durumlarında yararlı olmaz.

İnsanlar arası ilişkilerde anlayış: Bize göre doğru olan bir konu, başkasında kaygı ve kuşku yaratabilir. İletişimi karşımızdakinin kaygısı yönünde yoğunlaştırmak sonuç almayı kolaylaştırır. Karşı taraf kişinin samimiyetine inanmıyorsa veya kararın nesnel ölçütlere dayandırılması gerekiyorsa bu yaklaşım geçerli değildir.

Uzlaşma: İki tarafı da memnun etmek için bazen müzakere etmek ve alternatif çözümler üretmek gerekir. Önceden hazırlık yapmak, karşı tarafın ihtiyaçlarına duyarlı olmak ve en doğruyu bulmaya çalışmak yerine en az rahatsızlık yaratacak olanı aramak sonuca ulaşmayı kolaylaştırır.

İlişki geliştirmek: Desteğine ihtiyaç duyulan insanları, kişisel olarak tanımaya vakit ayırmak ve samimi ortamlarda dostça bir ilişki kurup sürdürmek, gelecekte o kişilerle işbirliği yapmayı kolaylaştırır. Ancak astlarla ya da farklı dünyanın insanları arasında sonuç vermez. İlişki karşı tarafça samimiyetsiz olarak algılanırsa da yarar sağlamaz.

Kurumsal farkındalık: Kurum içindeki kilit kişileri ikna ederek onlardan destek almayı hedefler. Bu yaklaşım, kişinin kurumdan biri gibi algılanmadığı ya da hedef alınan kişinin başka insanları hesaba katmadığı durumlarda geçerli olmaz. Bütçe kısıtları gibi, açık ve somut engeller karşısında da işe yaramaz.

Ortak vizyon oluşturma: Kişinin fikirlerinin kurumun amaç ve değerleriyle örtüşmesi, yaratılan etkiyi güçlendirir. Böylece insanlar bir kişinin fikrine değil, ortak bir ideale bağlanmış olurlar. Bu yaklaşım üst düzey yöneticileri hedef almamalıdır. Ayrıca, karşı tarafı etkilemek isteyen kişi güvenilir olarak algılanmıyorsa ya da etkilenmek istenen kişilerin kuruma bağlılığı düşükse bu yaklaşım etkili olmaz.

Fikrin güçlü ifadesi (hitabet): Bir fikri aktarmak için heyecan uyandıran, hatırda kalan, akılda ve yürekte iz bırakan güçlü bir sunuş yapmak gerekir. Ancak konunun karşı tarafı kaygılandıran yönleri varsa ya da somut ve ölçülebilir bilgiye ihtiyaç duyuyorsa olumlu sonuç vermez.

Mantık yoluyla ikna: Veriler, somut bilgiler ve uzmanlık insanları ikna eder. Yine de olumlu bir duygu ortamı yaratmak önemlidir. Kişisel ilişkiler veya özel çıkarlar bu yaklaşımın etkili olmasını engelleyebilir.

Zorlama: Hedef kişinin isteneni yapması için tehdit, ceza veya baskı kullanmayı içerir. Zorlayıcı yaklaşım, diğer yaklaşımların denenip başarısız olduğu durumlarda meşru görülebilir. Ancak birçok riski de beraberinde getirir. Eşitler arasındaki ilişkilerde, uzun ömürlü ilişkilerde ve olumlu bir ilişkinin sürdürülmesi istendiğinde yarar sağlamaz.

Sonuç
Bütün durumlar ve herkes için geçerli olabilecek tek etkileme stratejisi yoktur. Ayrıca hiçbir strateji tek başına geçerli veya geçersiz olarak değerlendirilemez. Herhangi bir etkileme stratejisinin geçerliliği, desteği beklenen kişiye, o kişiyle olan ilişkinin geçmişine, özel koşullara ve kurumun norm ve değerlerine bağlıdır. İnsanları etkilemek için en iyi yol, bu sayılan durumlara en uygun stratejilerin seçilmesi ve yerine göre birkaç uygun stratejinin bir arada uygulanmasıyla ortaya çıkar.

Prof. Dr. Acar Baltaş

Okuyun, İkna Olun!

Kategori: Psikiyatri, psikoloji — admin @ 13:52

Pek çok sebepten dolayı sürekli bir iletişim içerisindeyiz. Bilgi vermek, bilgi almak, yardım istemek, söz vermek, kendi duygu ve düşüncelerini anlatmak ya da başkasının duygu ve düşüncelerini öğrenmeye çalışmak gibi… İletişimin tanımına bakarsak, basit konuşmanın bile bir ikna olduğunu düşünmek mümkündür. Günlük hayatta da görülebileceği gibi, iletişimin gerçekleştirdiği pek çok durumda insanlar ya birisini verdikleri bilginin doğruluğuna, ya davranışın değiştirmesine ya da başka bir konuda ikna etmeye çalışır.

Güvenilirlik temel şart
İkna, bir fikri kabul ettirmek ya da karşısındakilerin sizin görüşünüzü benimsemesini sağlamak değil, başkalarından bir şeyler öğrenme ve ortak bir çözümü görüşme sürecidir. Fakat iknayı birçok insan yanlış anlar ve ondan tam olarak yararlanamaz. İkna, aslında insanları paylaşmadıkları bir görüşe yöneltmeyi gerektirir. Tabii ki bu yalvararak veya kandırarak olmaz. Güvenilirlik ikna becerisinin temel taşıdır. O olmazsa ikna edecek kişiye aldırış bile edilmez. Dürüstlükleri, istikrarları ve güvenilirlikleriyle tanınan insanlar, ikna söz konusu olduğunda üstünlüğe sahiptir. Güvenilirlik yüksek olsa bile savunduğunuz görüşün, ikna edeceğiniz insanlara yine de etkileyici bir şekilde anlatılması gerekmektedir.

Ortak zemini bulun
Temel ilke, söz konusu ortak yararların belirlenmesidir. Bazı durumlarda ortak yararlar belirgin değildir. Bu durumda ikna becerisi yüksek kişiler görüşlerini düzeltir. Önemli olan, ortak zeminin bulunmasıdır. Burada da önemli olan, size kulak verecek kişilerin çok iyi tanınmasıdır. İkna beceresi olan kişiler, onlar için önemli konular hakkında enine boyuna araştırma yapar. Bu yaklaşım sayesinde ikna edecekleri kişilere çekici gelen çerçeveler geliştirirler. Arkadaşlarımızı ve yakınlarımızı bir fikre inandırmakta da zaman zaman zorlanırız. İlişkilerinizde yaşadıklarınızı şöyle bir gözden geçirirseniz, isteklerinizi açıkladığınız anlarda çoğunlukla dirençle karşılaştığınızı hatırlarsınız. Çünkü hemen hemen hepimiz, başka birisinin fikrini bize dayatmasından hoşlanmayız.
Yazar Nil Erdem’e göre; özellikle yeni bir düşünce, görüş ya da tasarı açıklandığında, içgüdüsel bir tepkiyle gardımızı alır ve karşımızdaki kişinin görüşlerinin aksini savunmaya başlarız. Belki bir psikolog, bunun egomuzun gücüyle ilgili olduğunu söyleyecektir; çünkü böyle davranarak, kişiliğimizi korumaya çalışır gibiyizdir. Bazılarımız da, tartışmasız, kendi fikirlerimizin çok daha iyi olduğu inancına saplanıp kalırız. İngiltere’de yapılan bir araştırmanın sonuçları, “bir fikri nasıl kabul ettirebileceğimize” dair üç ana madde ile özetleniyor. İşte, bu formüller şöyle:

Serinkanlı davranın
1- Başkaları, sizin fikirlerinizi kendi düşünceleriymiş gibi benimseyinceye kadar kabul etmeyecektir. Dolayısıyla ağırdan almalı, serinkanlı davranmalı ve görüşlerinizi açıklarken sade bir üslup kullanmalısınız. En önemlisi, söylemeyip sormalısınız. Mesela, “Bu böyledir” ya da “Uygulanması gereken yöntem budur” türü, kesin yargı belirten ifadeler yerine, “Bunu bu şekilde düşündünüz mü?” ya da “Bu yöntemi izlemeye ne dersiniz?” gibi sorularla, öne sürdüğünüz fikrin, en azından karşınızdaki kişi tarafından gözden geçirilmesini sağlamalısınız.
? Franklin’in dediği gibi…
2- Fikrinizi benimsetmek istediğiniz kişiyi, bu düşüncenizin savunucusu haline getirmeyi denemelisiniz. Bu, öne sürdüğünüz görüşü, farkında olmadan benimsediği anlamına gelir. Herhangi birisine yeni bir öneri sunduğunuzda, karşınızdaki kişinin sürekli size karşı çıkması sürpriz bir durum değildir. Ama fikrinizi sunarken, çekincelerinizi de ortaya koyarsanız, karşınızdaki kişinin farkında olmaksızın sizinle empati kurduğunu ve sizi rahatlatmaya çalıştığını; kafanızdaki soru işaretlerini gidermek için uğraşır hale geldiğini görebilirsiniz. Bu noktada, Benjamin Franklin’in bir sözüne yer verelim: “Birisini ikna etmenin yolu, önce fikrinizi söyleyip sonra onunla ilgili endişelerinizi anlatmak ve yanılmış olabileceğinizi de ortaya koymaktır. Göreceksiniz, karşınızdaki, şüphede olduğunuz konuyu size kabul ettirmek için nasıl çırpınacaktır.”
3- Kabul ettirmek istediğiniz fikri sizin değil de, karşınızdakinin düşüncesiymiş gibi göstermeye çalışmalısınız. “Sizden esinlenerek geliştirdiğim…” ya da “Geçenlerde sözünü ettiğiniz fikri…” türü başlangıçlarla düşüncelerinizi çok kısa bir biçimde açıklamayı deneyebilirsiniz. Karşınızdaki kişiyi, itirazlarda bulunmadan dinledikten sonra, kendi fikrinizi yinelemelisiniz. Böylece, düşüncenizi kabul ettirme şansınızı artırabilirsiniz

Kendinizi anlatın
Birisini ikna etmenin veya etkilemenin en güçlü yolu o insanın sebeplerini ve dünya görüşünü anlamak; bunlara göre ondan ne yapmasını istediğinizi ortaya koymaktır. İnsanlar genellikle sebepsiz bir şey yapmaz. Davranışların pek azı tesadüfîdir. Demek ki kendi açısından bir anlam taşıyorsa harekete geçecektir. Taşımıyorsa hiçbir şey yapmaz. Bu söylediğimiz, bir başkasını otomatik olarak etkileyeceğiniz veya ikna edeceğiniz anlamına gelmez. Ancak durumunuzu karşıdaki insan için anlamlı bir şekilde sunabilirseniz başarılı olursunuz. Başarının göstergesi, diğer insanın dünyasını kavramaktır. İnsanları kendilerine fayda sağlayacak şeyleri yapmaya ikna etmek kolaydır. Oysa tam tersi çok zordur. Eğer karşılıklı kazanç istiyorsanız ve kendisi açısından anlamlı bir şekilde diğer insanın dünyasına göre durumu ortaya koyarsınız, o insanı elbette ikna edersiniz. Öte yandan, tek taraflı kazanç istiyorsanız, diğer insan açısından anlamlı bir şekilde durumu ortaya koymak çok güç olacaktır. Ancak zor kullanarak, hile yaparak, kandırarak veya kafasını karıştırarak isteğinizi gerçekleştirebilirsiniz. İş ve özel hayatınızda, her zaman için karşılık kazanç yönünde çalışmanızı ve durumu anlamlı olacak şekilde diğer insanın dünyasına göre ifade etmenizi önemle tavsiye ederim.

> Doğru kelimeyi seçmenin yolları
Karşınızdakine düşüncelerinizi anlatırken ya da onu ikna etmeye çalışırken zorlanıyorsanız doğru yöntemleri kullanmıyorsunuz demektir. Aslında ihtiyacınız olan tek şey, doğru kelimeyi kullanmak. Peki, bu kelimeyi nasıl seçeceksiniz? Aşağıdakileri bir göz atmakta fayda var…
>> Öncelikle alışılmış kelimeleri doğru ve uygun anlamda kullanmaya dikkat edin. Sözlüğün ücra köşelerinde zaten var ve kabul görmüş bir kelimenin eşanlamlısını kullanmak sizi ilginç yapmaz, anlaşılmaz yaptığı gibi komik görünmenizi de sebep olur.
>> Argo kullanmamaya özen gösterin. Özellikle teknik terimlere ve mesleki dile günlük konuşmanızda kesinlikle yer vermeyin. Bunlar karşınızdakine “Ben anlatıyorum, anlayamamak senin problemin” demek anlamına gelir.
>> Konuşurken negatif önermelere yer vermeyin. Pozitif olun. Hani şu bardağın yarısının dolu ya da boş olması gibi. Doluyu kullanın.
>> Belirsizliklere yer vermeyin. Kesin konuşun ki anlattığınızdan emin olduğunuz anlaşılsın. Böylece karşınızdakinin sizi can kulağıyla dinlemesini sağlarsınız.
>> Karmaşaya yer vermeyin. Anlattığınız şeyi en az sayıda sözcük kullanarak ve yalın anlatın. Boş yere kafa karıştırmayın.
>> Cümlelerinizi uzun tutmayın. Bu anlatmaya çalıştığınız noktadan karşınızdakinin uzaklaşmasını sağlar.
>> Düşük cümle kurmayın. İmla kurallarına uyduğunuz sürece düzgün anlatım yaparsınız.
>> Bir şey anlatırken karşınızdakini de konuya ortak etmek istiyorsanız onu da anlattıklarınıza katın. Arada sırada onaylama alın ki, tepkisine göre konuşmanıza yön verebilesiniz.

Betül Altınbaşak

Nüvit Osmay ve Düşün, Konuş, Dinle!

Kategori: Psikiyatri, psikoloji — admin @ 13:52

Ankara üniversitesi hukuk fakültesinde öğrenciyim.

Amerika’da olduğunu bildiğim, Türkiye’de örneğini göremediğim bir mesleğin peşindeyim. Kişisel gelişim uzmanı olmak istiyorum. Kafamda bu işi nasıl yapabileceğimin tasarımı var ama detaylar eksik. Ana fikrim, insanlara balık tutup vermemek, balık tutmasını öğretmek lazım. Ama bu nasıl yapılacak? Başarılı olmak insanlara nasıl öğretilecek?

O gün bakkaldan ekmek alıyorum. Bakkal, “kesekağıdı” yapılmış bir gazeteye sarıyor ekmeği. Sonra her zaman yaptığımı yapıp o eski gazete kağıdını okuyorum. Gazetede “4 derste bülbül gibi şakıyorlar” diye bir haber var.

Bakan Hasan Celal Güzel, “ben konuşmayı DKD de öğrendim” diyor. Haber ilgimi çekiyor, kesip saklıyorum. Uzun uğraşlar sonucunda Nüvit Osmay’ı buluyorum. Beni evine davet ediyor.

İşte o adam karşımda!

İnsanlara “dost kazanma ve insanları etkileme sanatı” öğreten insanla el sıkışıyorum. Seksenli yaşlarına gelmiş. Yüzünde “yaşanmışlık” göstergesi çizgiler, gözlerinde masum bir derinlik var. Nazik ve gülümseyen bir yüzle bakıyor insana. Alman asıllı eşi, bize çay, kurabiye gibi şeyler ikram ediyor.

Karşılamadan hemen sonra evinin balkonuna oturuyoruz ve bize eğitimcilere özgü, “öğretici sesi”yle başlıyor anlatmaya. Ben ve arkadaşım Fırat, saygılı ve meraklı gözlerle dinliyoruz onu.

Nasıl kişisel gelişimci oldu?

İlk iş olarak nasıl bu işlere girdiğini soruyorum.

TCDD’de kaynak mühendisi olarak çalışmaktadır. Bir gün kitaplarını okuyup çok etkilendiği Dale Carnegie’ye bir mektup yazar. Onun fikirlerini beğendiğini, Amerikadaki kurslarına katılmak istediğini, kendisine yardımcı olup olamayacağını sorar. Mektuptan etkilenen Carnegie ona eğitimi ücretsiz vermeyi kabul eder.

Nüvit hoca Amerika’da Carnegie’nin temel, gelişim ve uzmanlık eğitimlerini alarak, toplum önünde konuşma, dost kazanma ve insanları etkileme sanatı konusunda “eğitmen” olur. Bu mektubun tam içeriğini “insan mühendisliği” kitabında bulabilirsiniz!

Nüvit Osmay Amerika’dan Türkiye’ye dönünce, Dale Carnegie’nin seminer formatını Türkiye’ye göre düzenleyerek “Düşün Konuş Dinle Okulu” diye bir okul kurar. Mesleğine de “insan mühendisliği” der. İlk seminerini 1965 yılında halkevleri genel merkezinde açar.

Neler yaptı?

Nüvit Osmay bu görüşmemizde bana Dale Carnegie’nin Türkiye’ye geldiğini, o gelişinde kendisinin da o dönemin ünlü gazetelerinden –sanırım eski vatan gazetesiydi- birinde Carnegie hakkında bir sayfa tanıtıcı yazı yazdığını söyleyip, gazeteyi göstermişti. Dostum dediği Dale Carnegie’ye hayrandı.

Nüvit Osmay’ın Dale Carnegie’den sonra en çok hayran olduğu kişi tarihçi Hendrik Van Loon idi. Görüşmemizde bu tarihçinin Amerika’daki evini ziyaret ettiğini, hatta bir gece misafir kaldığını anlattı. Ünlü tarihçi Van Loon’un karısı ona Einstein’in de evlerine sık sık geldiğini, geldiğinde Nüvit hocanın misafir edildiği yerde kaldığını söylemiş.

Nüvit hoca o gece o evde çok özel duygular ve düşünceler yaşamış. Hatta anlatırken, Einstein’in oturduğu kanepeye oturmuş bir adamın karşımda olduğunu düşünmek, benim bile tüylerimi diken diken etmişti!

Nüvit hoca bu görüşmede 1970-1980 döneminde TÜBİTAK Bilim Teknik dergisinin editörlüğünü yaptığını, 15.000den aldığı dergi tirajını 95.000e nasıl çıkardığını da anlattı bana. Üzgünüm Adem Özbay sana bu formülü söyleyemem!

Bana göre Nüvit hocanın DKD’den sonra en büyük başarısı budur. Ama hoca tüm bunların tersine, en büyük başarısının projesini kendisinin çizdiği ve Eskişehirde kurulan Türkiye’nin ilk “kaynakçı yetiştirme okulu” (Eskişehir cer atölyesi) olduğunu söylüyordu. Hatta özgeçmişinde bile böyle yazıyor. Bu okuldan yetişen kaynakçılar boğaz köprüsünün inşasında da görev almışlar, Nüvit hoca gururla anlatıyordu.

Nüvit hoca “metot” kavramına çok değer verirdi. Kitabında bu kelimeyi cümle içinde geçse bile büyük harfle yazardı! Sık sık “21. yüzyılın en büyük icadı, icat etmenin metotlarının icad edilmesidir” diyordu.

Ona göre geri kalmamız, geri kafalılığımızdan değil, metotlu düşünme ve metotlu çalışma becerimizin olmamasındandı. O mühendislik metotları kadar “sosyal metotlar” üzerine de çalışmak gerektiğini savunuyordu.

İlginçtir Nüvit Osmay “kişisel gelişim” kelimesini pek kullanmazdı. Sevgi, hoşgörü, dinlemek, düşünmek, konuşmak, gülümsemek, hoşgörü gibi kavramları daha çok kullanırdı. O aslında bir kişisel gelişim teknisyeni değil, “yaşama sanatı” ustasıydı.

Nelere inanıyor, neler anlatıyordu?

Nüvit hoca Türk yazarlardan en çok Tevfik Fikret’i seviyordu. Sık sık onun “Düşmek önünü görmemektendir. “ vecizesini tekrarlıyordu. 1910 yılında doğmuş bir “birinci kuşak cumhuriyet idealisti” olarak Atatürk’e karşı inanılmaz bir bağlılığı ve sevgisi vardı.

Mevlana’nın “insan dilinin altında gizlidir” sözü de baş sloganlarındandı. “Konuş ki seni görebileyim” ve “Papağan da konuşur ama dinleyip düşünemez.” Gibi cümleleri de sık tekrarlardı.

Nüvit Osmay ile konuşuyorsanız, ilk on beş dakika içinde konuyu “tölerans”a (hoşgörü) getirmesi kaçınılmadı. DKD mezunlarının çıkardığı derginin adı “hoşgörü”ydü. Nüvit hoca oturduğu apartmanın adını dahi “hoşgörü apartmanı” yapmıştı.

Benim Nüvit hocadan aldığım en büyük derslerden biri “bu dünyada bütün kötü/yanlış fikirleri ortadan kaldırmaya muktedir olsaydık, dünyada iyi yada kötü hiçbir fikir kalmazdı!” düşüncesidir. İlginçtir ben Nüvit Osmay’dan kişisel gelişim tekniklerinden daha çok hoşgörülü olmayı ve demokratik düşünmeyi öğrendim.

Nüvit hocaya göre taassubun yani bağnazlığın 4 türü vardı. Her fırsatta bunları sayardı:

1. Cehaletten doğan bağnazlık
2. Menfaatten doğan bağnazlık.
3. Alışkanlıktan doğan bağnazlık.
4. Korkudan doğan bağnazlık.

Seminerlerinin ve hayatının sloganı “bir şey yap, bir şey sev, bir şey bekle” idi.

Kariyerist biri değildi. Mutluluk çabası ile başarılı olma hırsını kendi içinde dengeliyordu. Ölümünden sonra ismini yaşatma kaygısı taşıyanlardandı. Çok çalışırdı. Edebi damak tadı olan insanlardandı.

Türk vatandaşından çok, İsviçre vatandaşı gibi duruyordu. Hakkaride yaşayan bir ayakkabıcı olsa, uzun süre yaşayamazdı! Sakin ve sevgi merkezli yaşayan biriydi. Sürekli gülümserdi. Beklenenin tersine “büyük insan” olmaktan daha çok “iyi insan” olma kaygısı taşıyordu.

Nüvit Osmay’ın Türkiye’nin kültür hayatındaki yeri, Türkiye’nin ilk profesyonel kişisel gelişimcisi olmasıdır. Ali Fuat Başgil gibi isimler de aynı dönemde kişisel gelişime dönük kitaplar yazmıştır ancak Nüvit Osmay öğretisi ve okuluyla, seminerleri ve kitaplarıyla, kariyer algılamasıyla “profesyonel formatta” bir kişisel gelişimci olmuştur.

Nüvit Osmay özgün bir kişisel gelişim öğretisi geliştirmemişti. Cumhuriyetin ilk dönemindeki pek çok aydının yaptığı gibi, Avrupa’da yada Amerika’da gördüğü, kendi ülkesinde olursa çok iyi olacağını düşündüğü bir şeyi alıp Türkiye’ye uyarlamıştı. O bir mum değildi, aynaydı.

Nüvit Osmay’ın en zayıf tarafı ticari düşünememesiydi. Kitaplarını ve seminerlerini kurumsallaştırıp yasal haklarını koruyacak sözleşmeler yapmamıştı. Yüzüne gülene yüz yıllık sözleşme yapabilirdi. Herkesi kendi kadar iyi sanması en büyük hatasıydı. herkesin iyi yanlarını görmeye çalışması, onu kötü insanlar karşısında savunmasız bırakıyordu. Yaşlanıp güçsüzleşince bu yüzden hakkı çok yendi ve çok fazla hayal kırıklığı yaşadı.

Hayatımdaki yeri ve önemi

Ben tanıştığımda 80’li yaşlarındaydı ve seminerlere sadece “onur konuğu” olarak katılıyordu. Ben de onun konuşmacı olduğu seansları takip ediyordum. Sanırım 10-15 seansını izledim.

İstanbul’a taşındıktan birkaç yıl sonra öldüğünü öğrendim. Bu kadar büyük bir insanın, dünyadan gidişi bu kadar sessiz olmamalıydı…

Birilerinin bir şeyler yapması için bekledim. Çünkü DKD’den mezun 3000den fazla insan vardı. Onun yetiştirdiği insanlar düşünülürse, onun mirasını yaşatmak için en son çaba harcaması geren kişi ben olmalıydım ama maalesef öyle olmadı. DKD mezunlarının yetersiz kaldıklarını gördüm. Kendim bir şeyler yapmaya karar verdim.

İlk kitabımı ona ithaf ettim. Hemen her kitabımda, konferansımda onu anlattım. Sırf anısını yaşatmak, DKD geleneğini devam ettirmek için yılda bir DKD semineri veriyorum.

Onun için verdiğim en büyük “savaş” İnsan Mühendisliği adlı başyapıtının yayınıydı.

Kitabı yayıncı olmayan, pazarlamacılık yapan biri basmıştı. Kitap amatörce basılmıştı ve sadece Ankara’daki birkaç kitapçıda bulunabiliyordu.

Tanıştığımız gün kitabının hak ettiği yerde olmamasına çok üzüldüğünü, kitabın profesyonelce basılıp dağıtılmasını istediğini ancak tüm hakları devrettiğinden, başka bir yerde yayınlatamadığını, yayıncının yayın haklarını geri de vermediğini kırgın bir dille anlatmıştı.

Hayatını kalıcı bir eser bırakmak için yaşamış biri için derin bir dramdı bu. Mükemmel bir eseri vardı ama isteyenler ona ulaşamıyordu!

Nüvit hoca Mevlana mizaçlıydı. İnce ruhluydu ve sert mücadelelerin adamı değildi.

Vefatından sonra , Nüvit hocanın hak ettiği değeri görmesi için bu son dileğinin yerine getirilmesinden kendimi sorumlu hissettim. Nüvit hoca Mevlana mizaçlıydı ama ben Atatürk mizaçlıyım. Ne pahasına olursa olsun kitabı yayınlamaya karar verdim.

Ailesinden yayın haklarını alarak kitabı Alfa yayınevinde yayınladık. Editörlüğünü de bizzat kendim yaptım. Daha önce 20 yılda 5 baskı yapan kitap, bizde 2 yılda 5 baskı yaptı. Artık her kitapçıda var ve bir okur yüz sene sonra da bir kitapçıya gittiğinde kitabı bulabilir. Nüvit hoca da mezarında rahat uyuyabilir!

Bu arada eski yayıncıyla da mahkemelik olduk tabi!

Şunun da bilinmesini istiyorum: Bütün bunları Nüvit Osmay “büyük bir adam” olduğu için yapmadım, “iyi bir adam” olduğu için yaptım.

Son olarak Nüvit Osmay ismi bugün hatırlanıyorsa, bunda kesinlikle Hıncal Uluç’un da çok büyük katkıları var. Nüvit hoca ve kitabı hakkında onlarca yazı yazdı. Kendisine minnettarım.

Hayata Nüvit Osmayca bakmanız dileğiyle: bir şey yapın, bir şey sevin, bir şey bekleyin! Düşünün, konuşun, dinleyin! Hor görmeyin hoş görün! Yaşama sanatını öğrenin.

Dipnot:

Nüvit Osmay, iki önemli miras braktı: kitapları ve DKD semineri. Kitapları konusunda artık problem yok ancak seminerleri konusunda problemler devam ediyor. Ankadaradaki DKD okulu dağıldı. Birçok kişi bu isimle şirketler kurdu, Nüvit Osmay’dan eğitim almadıkları halde. Hatta “İslami usul DKD kursu” yapanlar bile başladı. Nüvit Osmay bu durumu öğrense, üç saniyede kalp krizi geçirirdi. Çünkü Nüvit Osmay konsatre bir Atatürkçüydü. Sizlere önerimiz tabelasında DKD gördüğünüz her yeri, DKD sanmayın. O kurumların sahiplerinin Nüvit Osmay ile gerçek DKD ilgisi yok. Nüvit Osmay’ın kurdğu DKD kapandı. Nüvit hocanın fikirleri kitaplarında yaşıyor.

Yazar: Mümin SEKMAN

Amaçlar ve Hedefler Üzerinde Akıl Yürütme

Kategori: Psikiyatri, psikoloji — admin @ 13:51

Amaçlar ve hedefler üzerinde akıl yürütmek, her şeyden önce kişinin ne istediğini, neyi amaçladığını belirlemesidir. Amacın ve hedefin tespit edilmesi, düşünme eyleminin yürütülmesi için şarttır. İnsanın neyi istediğini belirlemesi o kadar da kolay değildir. Geri kalmış toplumlar, ne istediğini bilmeyen toplumlardır. Bu toplumların içinde amaç ve hedeflerini tayin edebilenler nadirdir. Aynı şekilde “düşük-düşünce”li bütün bireyler ve “yüksek-düşünce”li birçok insan, ne istediklerini tayin edememektedirler. Hatta bunların içinde ne istediklerini tayin etmekten aciz kimseler de vardır. Halklar ve ümmetler ise bariz bir şekilde toplumsal faktörü meydana getiren kitle görüntüsüne veya onların deyimiyle kitle içgüdüsüne sahip olduklarından onlara gelenekler egemendir ve genellikle düşüncelerin içine derinlemesine girmezler. Bu sebepten dolayı yanlış fikirler edinirler ve sonuç olarak doğru olmayan bilgilere sahip olurlar. Bir amaçları olmaksızın veya kendileri için bir amaç tayin etmeksizin hareket ederler ve kendi amacını belirleyememe hastalığına mahkum olurlar. Öte yandan tıpkı toplumlar gibi fertler de bir amaca yönelmedikleri için, amaçlarla, hedeflerle ilgilenme zahmetine katlanmazlar. Düşüncelerini belli olmayan bir yöne yönelttikleri için de verimli olamazlar. Düşüncenin verimli hale getirilmesi için amaçların ve hedeflerin belirlenmesi şarttır. Zaten düşünme ve eylem belli bir amaç için vardır. Bu nedenle her insan düşünür, fakat her insan hedeflerini gerçekleştiremez.

Amaçlar ve hedefler, insanların farklı durumlarına göre değişiklik arz ederler. Sözgelimi toplumun amacı, tatminin her çeşidini gerçekleştirmektir. İlkel bir halkın amacı, durumunu olduğu gibi muhafaza etmektir. Gelişmiş halkın amacı ise durumunu iyileştirmek ve bu yolda gerekli olan değişimi sağlamaktır. Aynı şekilde “düşük düşünce”li bireyin amacı, dinamik enerjisini tatmin etmektir. “Yüksek düşünce”li halkın amacı ise, gereksinim duyduğu bütün tatmin türlerini iyileştirmektir. Görüldüğü gibi insanların düşünme düzeyleri farklılık gösterdikçe amaçlar ve hedefler de değişmektedir. Fakat fertlerde ve toplumlarda amaç ve hedefler ne olursa olsun, bu hedef ve amaçları gerçekleştirme yolunda sabretmek ve ciddi bir şekilde onların izini sürmek, ancak kısa vadeli amaçlar ve kolay hedefler için geçerlidir. Mesela; sadece açlığı gidermek, çok kısa bir zaman diliminde olmasa da kolay bir amaçtır. Bu nedenle açlığa dayanma gücü insandan insana değişiklik gösterse de, hemen hemen her insanda vardır. Siz de bütün insanlar gibi karnınızı doyurma, ailenizin geçimini sağlama, mülk edinme, huzur vs. peşindesiniz. Çünkü bunlar, insanlar için birer amaçtır ve onları gerçekleştirme arzusu herkeste mevcuttur. Fakat kalkınmaya veya halkınızı kalkındırmaya çalışmanız, kendi konumunuzu veya halkınızın, ümmetinizin konumunu yükseltmeye çaba göstermeniz de birer amaçtır. Ne var ki bu amaçların gerçekleştirilmesi sabır ister, ciddi bir biçimde işin peşini bırakmamayı gerektirir. Her insan, bunu yapabilecek kabiliyette değildir. Belki bu yolda yürümeye başlarsınız, fakat önünüze çıkan engeller ve tahammülsüzlük, amacınızı gerçekleştirmeden sizi pes ettirebilir. Belki çabalayıp çırpınmaya devam edersiniz, fakat işin içinde ciddiyet olmadığı için, önünüze engeller, tahammülsüzlükler çıkmasa bile, amacınıza ulaşamazsınız. Çünkü ciddiyetten yoksun bir seyir halinde olmanız, sizi bu hale getirmiştir. Özellikle büyük hedefler her şeyden önce ciddiyeti, tahammülü ve pes etmeden iz sürmeyi gerektirir.

Fertler topluluklardan, yani halk ve ümmetten daha fazla sabretme gücüne sahiptirler. Çünkü fertlerin görüş açısı, topluluklarınkinden daha açık ve daha güçlüdür. Zira topluluk oluşları düşüncelerini ve görüş açılarını zayıflatır. Bu nedenle bir kişinin görüş açısı iki kişininkinden daha güçlüdür. İnsan sayısı ne kadar çoğalırsa, görüş açısı da o denli azalır. Dolayısıyla halkların önüne uzak hedefler koymak doğru değildir. Çünkü toplum olarak halklar bu hedefleri gerçekleştirmenin peşine düşmezler. Bu yolda bir hareket gösterseler bile, işin içinde ciddiyet olmayacağı için hedeflerine ulaşamazlar. Bütün bunlar gösteriyor ki; halkların önüne konan hedef, gerçekleştirilmesi mümkün, kısa vadeli bir hedef olmalıdır. Kısa vadeli bir hedef, başka kısa vadeli hedefler doğuracaktır. Dolayısıyla gerçekleştirilmiş olan her hedef, başka hedefler için bir alt basamak oluşturacak, böylece yeni hedeflerin gerçekleştirilmesi mümkün olacaktır. Zira topluluk, ferde nazaran mümkün olanı görmeye daha yatkındır. Fakat büyük zorluklara dayanma gücü daha azdır. Halklar, aklen mümkün olanı hedefleyemezler. Halklar, ancak fiilen mümkün olanı algılayıp gerçekleştirmeye çalışabilirler. Fakat fertler öyle değildir. Genellikle fertler, aklen mümkün olanın fiilen de mümkün olabileceğini algılayabilirler ve uzun vadeli düşünebilirler. Bunun yanı sıra fertler, zorluklara ve engellere karşı daha fazla direnebilirler. Zira fertler, uzun vadede mücadele edebilme gücüne sahiptirler.

İster millet ve halklar için, ister fertler için ortaya konmuş olsun, amaçların ve hedeflerin gerçekleştirilmesi nesiller boyu sürmemeli, insan gücünü aşan bir mücadeleyi gerektirmemeli ve var olmayan veya temin edilmesi mümkün olmayan araçları gerektirecek türden olmamalıdır. Aksine bir kuşağın gerçekleştirebileceği türden olmasının yanı sıra, var olan veya temin edilmesi mümkün olan araçlarla her hangi bir insanın çabasıyla gerçekleştirilebilecek bir hedef olmalıdır. Çünkü amaç, kişinin peşine koştuğu bir hedeftir. Kişi bu hedefi gerçekleştirebileceğine inanmazsa, kendinde çaba gösterme gücünü bulamaz. Kişide hedefi gerçekleştirme isteği bulunduğu sürece hedefin gerçekleşmesi için gerekli araçların var olması gerekir. Aksi takdirde çaba gösteriyormuş gibi davransa ve kendini buna inandırsa bile mücadelesi sekteye uğrar. İnsan, gücü nispetinde mücadele eder. İnsanın mücadele edecek kadar gücü yoksa, asla mücadele edemez. Çünkü insan, gücünü aşan yükümlülükleri yerine getirmekle mükellef değildir. Dahası, gücünü aşan yükümlülükleri zaten yerine getiremez. Bu da gösteriyor ki hedefler ne denli uzun vadeli olursa olsun, insanlardan herhangi birinin elindeki mevcut araçlarla gerçekleştirebilecek türden olmalıdır.

O halde her şeyden önce düşünmenin veya eylemin hangi amaçla yapıldığını tespit etmek gerekir. Belirlenen hedef, görme organı veya basiretle algılanabilir, aklen ve fiilen gerçekleştirilebilir olmalıdır. Algılanamayan, gerçekleştirilmesi aklen ve fiilen mümkün olmayan bir hedef, hedef olma özelliğini yitirir. Nasıl ki fertler düşünme eyleminde bulunurken ve çalışırken bir hedefe ihtiyaç duyuyorlarsa, halkların ve ümmetlerin de bir hedefe veya hedeflere ihtiyaçları vardır. Ancak halkların ve milletlerin hedefi uzun vadeli olmamalı, aksine kısa vadeli olmalıdır. Hedefler ne kadar kısa vadeli olursa, o kadar verimli, düşünce ve eyleme o kadar elverişli olur. Halkların ve milletlerin kendileri için hedef çizmeleri tasavvur edilemez, ama halkların ve ümmetlerin sahip olduğu yaygın düşünce ve görüşleri vardır. Bunlar birtakım inançlara sahiptirler. Demek ki halkları ve ümmetlerin sahip olduğu düşünceler, görüşler ve inançlar vardır. Aynı şekilde birtakım düşünce, görüş ve inançlardan veya hayat tecrübelerinden tatmin olamama ve gereksinimlerini doyuramamaktan kaynaklanan hedefler, halklara ve ümmetlere hakim olur. Böylece toplumlarda birtakım hedefler oluşur. Mahrumiyetin üstesinden gelme ve tatmin olma ihtiyacını giderme gibi. Halklar ve ümmetler, toplum olarak birtakım hedeflere karar veremeseler de birtakım hedefleri vardır. Ancak bu hedefler, aklen değil, fiilen gerçekleştirilebilir türdendir.

Amaç ve İdeal
Bu arada “amaç” ile “ideal” arasındaki farka dikkat etmek gerekir. “İdeal”, amaçların son aşaması, yani “gayelerin gayesi”dir. İdeali gerçekleştirmek için, bu yolda sürekli çaba göstermek yeterlidir. Üstelik fiilen gerçekleştirilebilir olması da gerekmez. İdealin aklen gerçekleştirilebilir olması yeterlidir. İdealin kendisi de bir amaç olmasına rağmen, amaçtan farklıdır. Amaç eylemden önce ve eylem sırasında amacın ne olduğunu bilmeyi, gerçekleştirilmesi için yoğun bir çaba sarf etmeyi ve fiilen gerçekleşene kadar bu çabadan yılmamayı öngörmektedir. İdeal ise, düşünce ve eylem esnasında sadece göz önünde bulundurulur. Çünkü bütün düşünce ve eylemler, ideali gerçekleştirmek içindir. Örneğin; “Allah’ın rızasını kazanmak” her Müslümanın ve Müslüman toplumun idealidir. Gerçi bazıları cennete girmeyi bazıları da cehennem azabından kurtulmayı ideal olarak görebilir. Ancak cennete girme veya cehennem ateşinden kurtulma gibi hususlar her ne kadar “gayelerin gayesi” olsalar da, ideal kapsamına girmezler ve “ideal” diye adlandırılamazlar. Zira cennete girme ve cehennem azabından kurtulma, kendilerinden önceki amaçların bir üst amacıdır. Bu üst-amaçlardan daha üst amaçlar da vardır. Ancak ideal her ne kadar “gayelerin gayesi” ise de kendisinden sonra bir gaye yoktur. Çünkü ideal, en son gayedir. Yani kendisinden sonra bir gayenin olmadığı en son gaye, Allah’ın rızasını kazanmaktır. Bu nedenle Müslümanın ideali, Allah’ın rızasını kazanmaktır. Bundan dolayıdır ki bazı takva erbabı mübarek kişiler için şöyle denmiştir: “Suheyb ne iyi kuldur! Eğer içinde Allah korkusu olmasaydı, ona isyan etmekten geri kalmazdı.” Suheyb’in Allah’a isyan etmemekten amacı, günahlara karşılık Allah’ın vereceği ceza korkusu değildir. Onun amacı, Allah’ın rızasına kavuşmaktır. İşte Allah’ın rızasını kazanma isteği, içinde Allah korkusu olmasa da onu günahtan korur. Zira Allah’ın azabından korktuğu için değil, Allah’ın rızasını kazanmak için günah işlemez. Öyleyse Müslümanların ideali, ne cennete girmek ne de cehennem azabından kurtulmaktır. Müslümanın ideali, Allah’ın rızasına ulaşmaktır.

O halde ideal, “gayelerin gayesi” olması itibarıyla sonuçta bir gaye, bir amaç olmasına rağmen, gaye ve hedeften farklıdır. Düşünmede ve eylemde, neyin amaçlandığı belirlenmelidir derken, idealden söz edilmemektedir. Bu ifadeden kastedilen, fiilen gerçekleştirilebilir olan amaçtır. Gerçekleştirilmek istenen amaçtan sonra bir veya birtakım amaçlar gelse bile kastedilen budur. Zira amaç belli olmalı, gelecek kuşaklar tarafından değil, mevcut şahıslar tarafından gerçekleştirilebilmeli ve araçları kolayca elde edilebilecek nitelikte reel ve pratik olmalıdır. Çünkü amaç, ideal değildir. Amaç, ideali gerçekleştirmek için izlenen hedeftir. Bütün bunlar, amaç hakkında düşünme eyleminin reel ve pratik bir düşünme biçimi olmasını zorunlu hale getirmektedir. Kısaca amaç ve hedef, söz konusu amaç ve hedefin peşinde koşan kişi tarafından gerçekleştirilebilir nitelikte olmalıdır.

Burada akla şöyle bir soru gelebilir: Kuşkusuz milletlerin ömrü bir tek nesille değerlendirilemez. Milletin ömrü ancak nesillerle değerlendirilebilir. Dolayısıyla milletin geleceği, gelecek kuşaklar tarafından gerçekleştirilebilecek şekilde uzun vadeli planlanmalıdır. Öyleyken nasıl oluyor da hedefin, ancak onu gerçekleştirmeye çalışan kişiler tarafından gerçekleştirilmesi gerektiğini ileri sürebiliyorsunuz?
Milletlerin ömürleri sanıldığı gibi ne kuşaklar ne de çağlarla değerlendirilebilir. Milletlerin ömrü ancak onar yıllık zaman dilimleriyle değerlendirilebilir. Çünkü millet, on yıllık bir süreçte ancak değişime uğrar veya bir halden başka bir hale intikal eder. Düşünme ve eylemin ciddi ve disiplinli olması şartıyla, ümmete pratik düşünceyi bir neslin ömrü zarfında vermek pekâlâ mümkündür. Ne kadar direnirse dirensin, bu süre zarfında pratik düşünce ümmetin bünyesine yerleştirilebilir. Bu nedenle milletin nesillere veya yüzyıllara ihtiyacı yoktur. Bir düşünce veya eylemin millette verimli olması için, en az on yıla ihtiyaç vardır. Çünkü milletin dönüşümü, ancak on yıl zarfında sağlanabilir. Ancak ülke, düşman işgali altındaysa on yıldan daha fazla zaman dilimine ihtiyaç vardır. Bu zaman dilimi, düşmana karşı direnişi de dahil edersek, otuz yılı geçmez. Bu nedenle düşünce, hareket veya eylemi mevcut kuşaklar tarafından yapılması ve amacın gelecek kuşaklara bırakılacak biçimde planlanmaması gerekir. Zira amaç, bu amacın peşinde koşan mevcut kişilerin gerçekleştirebileceği türden olmalıdır. Amaç hakkında düşünmenin şartı da budur. Zira amaç, onu güdenler tarafından gerçekleştirilmezse, amaç olmaktan çıkar.

Günümüzde olduğu gibi millet için planlar yapıp gelecek kuşakların bu planları gerçekleştirmesini sağlamak, hedef ve amaç kapsamına girmez. Dahası, bunlar “belirlenmiş fikirler” olarak da kabul edilemezler. Bu planlamalar, genel fikirleri ifade ederler. Bir amaç olarak değil de varsayım yoluyla çizilirler. Bu nedenle de amaç olarak kabul edilemezler. Bunları, varlığı varsayılan genel fikirler olarak telakki etmek gerekir. Amaç ise, herkesin gerçekleştirmeye çalıştığı eylemdir. Bunun dışında ortaya konan şeyler, varsayım ve teoriden öteye geçemezler.
Savaşta Amaç ve Araçlar:
Carl Von Clausewitz
İlk önce savaşın politik amacını gerçekleştirmek için nasıl bir hedefe yönelmesi gerektiğini kendi kendimize soracak olursak, bu askeri hedefin politik amaca ve savaş konjonktürüne göre değiştiğini görürüz.
Bir kez daha saf savaş kavramından hareket edecek olursak, politik amacın ona yabancı olduğunu kabul etmek zorunda kalırız. Zira savaş, düşmanı irademizi yerine getirmeye zorlayan bir şiddet eylemi olduğuna göre, her şey her zaman için tek bir amaca, yani düşmanı yenmek, onu silahsızlandırmak amacına yönelecektir. İşte biz ilk önce, gerçeğin ışığı altında, mutlak kavramdan doğan fakat uygulamada da bir çok hallerde geçerli olan bu amacı incelemekle işe başlayacağız.
Daha sonra, savaş planını ele alırken, bir Devleti silahsızlandırmaktan ne kastedildiğini inceleyeceğiz; bununla birlikte, daha ileri gitmeden, bir bütünün parçaları olan ve bütün ötekileri içine alan üç şeyi birbirinden ayırmamız gerekir. Bunlar: askeri güçler, ülke ve düşmanın iradesidir.
Askeri güçlerin imha edilmesi gerekir; yani onları, savaşı sürdürmeye mecalleri kalmayacak bir hale getirmek gerekir. Bu vesile ile şu noktaya işaret edelim ki, bundan böyle, “düşmanın askeri güçlerinin imhası” deyimi bu anlamda kullanılacaktır.
Arkasından ülkeyi fethetmek gerekir, yoksa yeni bir askeri güç meydana getirilebilir.
Ancak bu iki şeyin tamamlanması dahi savaşın sonu, yani düşmanca duyguların, gerginliğin ve düşmana karşı girişilen harekâtın bitimi sayılmaz: bunun için düşmanın iradesinin de felce uğratılması, yani hükümetini ve müttefiklerini barışı imzalamaya ya da milleti teslim olmaya zorlamak gerekir. Çünkü ülkenin tamamı işgal edilmiş olsa bile ihtilaf ülke içinde ya da müttefiklerin çabasıyla ülke dışında yeniden patlak verebilir. Elbette bu barış imzalandıktan sonra da meydana gelebilir; ancak bu sadece bütün savaşların tam ve kesin bir uzlaşma ile sonuçlanmadığını göstermeye yarar. Fakat bu takdirde bile, barışın imzalanması ile için için yanabilecek olan kıvılcımlar söndürülmüş ve gerginlik gevşemiş olur; çünkü barıştan yana olanlar -ki bunlar bütün milletlerde ve her türlü şartlar altında çoğunluğu teşkil ederler- direnme fikrinden tamamen yüz çevirirler. Her ne olursa olsun, barış ile savaşın amacını gerçekleşmiş ve savaşı son bulmuş saymak yerinde olur.
Yukarda saydığımız üç unsurdan askeri güçler ülkeyi savunmak görevini yüklendiklerine göre, birinci planda bunların imha edilmesi doğaldır; ondan sonra ülkenin işgaline sıra gelir; bu iki başarının gerçekleştirilmesinden sonra, ve elimizde kalan güçlerin hala elverişli olması halindedir ki, düşman barışı imzalamak zorunda kalır. Düşman askeri güçlerinin imhası genellikle kademeli olarak gerçekleştirilir ve hemen arkasından da ülkenin işgali aynı tempo ile bunu izler. Bu ikisi arasında yine genellikle karşılıklı bir etki ve tepki görülür: eyaletlerin giderek kaybedilmesi askeri güçlerin zayıflamasını hızlandırır. Fakat bu hiç de zorunlu bir sıra değildir ve onun için de her zaman izlenmez. Düşman kuvvetleri, henüz hissedilir derecede zayıflamadan ülkenin öteki ucuna ve hatta doğrudan doğruya yabancı bir ülkenin topraklarına çekilebilirler. Bu durumda ülkenin büyük bir kısmı, belki de tamamı işgal edilmiş olur.
Bununla birlikte, soyut anlamda savaşın bu amacı, politik amacı gerçekleştirmenin bu nihai aracı, yani düşmanın silahsızlandırılması, uygulamada her zaman gerçekleşmediği gibi barışın zorunlu bir şartı da değildir. Bu itibarla teoride bir kanun olarak ortaya konulamaz. Taraflardan birinin henüz silahtan tecrit edilmiş sayılamayacağı bir sırada, hatta güçler dengesinin hissedilir derecede bozulmasından önce yapılmış barış anlaşmalarının sayısız örnekleri vardır. Daha da ileri giderek diyebiliriz ki, gerçek olayları incelediğimizde düşmanın yenilgisinin bir hayalden ibaret bulunduğu pek çok haller vardır, ve düşmanın su götürmez bir üstünlüğe sahip bulunması hali bunların başında gelir.
Soyut kavramından çıkardığımız savaş amacının her zaman gerçek savaş ile bağdaşmamasının nedeni, bundan önceki bölümde gösterdiğimiz gibi, bu ikisi arasındaki farka dayanır. Soyut savaş kavramına göre, güçleri arasında belirgin bir eşitsizlik bulunan Devletler arasında savaş bir saçmalık, dolayısıyla bir imkansızlık olarak görünür. Fizik güçler arasındaki eşitsizlik manevi güçlerle bir karşı denge yaratabilecek düzeyi geçmemelidir; oysa Avrupanın bugünkü sosyal koşulları göz önüne alındığında bunun pek mümkün olmadığı görülür. Eşitsiz güçlere sahip devletler arasında zaman zaman savaşlar olmuşsa, bunun nedenini, savaşın gerçek alemde teorik savaş kavramından çok uzaklaştığında aramamız gerekir.
Pratikte iki şey direnme imkansızlığının yerini tutabilir ve barış nedenleri yaratabilir. Birincisi, başarının muhtemel bulunmaması, ikincisi bunun için ödenmesi gereken bedelin pahalılığıdır.
Bundan önceki bölümde gördüğümüz gibi, savaş mantıki zorunluluğun katı yasalarından kendisini kurtarmalı, olasılıklar hesabına bel bağlamalıdır. Savaşı yaratmış olan koşullar bu hesaba ne kadar elverişli ise, yani savaş etkenleri ve gerginlikler ne kadar zayıfsa, bu o derece daha doğrudur. Böyle olunca da, bizzat bu olasılıklar hesabının bir barış nedeni olabileceği kolayca görülür. Bu itibarla, taraflardan biri yok oluncaya kadar dövüşmek her zaman şart değildir; etkenlerin ve gerginliklerin çok zayıf olduğu öyle bir durum düşünülebilir ki, en küçük bir olasılık bile ondan zarar görecek olan tarafı teslim olmaya zorlayabilir. Oysa, öteki taraf bundan peşin olarak emin olduğu takdirde, düşmanı tümden yok etme yolunu denemeye kalkışmadan bu olasılıktan yararlanmak için çaba harcaması doğaldır.
Barış yapma kararını daha da büyük bir ağırlıkla etkileyen bir mülahaza, şimdiye kadar harcanmış olan ve daha da harcanması gereken gücün hesabıdır. Savaş kör bir tutkunun yarattığı bir eylem değil de, politik bir amacın hükmettiği bir eylem olduğuna göre, bu amacın değeri gerçekleştirilmesi için göze alınacak fedakarlıkların ölçüsünü tayin edecektir. Bu, fedakarlıkların genişliği kadar süresi için de söz konusudur. Harcanan güçler politik amacın değerini aştığı anda, amaçtan vazgeçmek ve barışı imzalamak gerekecektir.
Bu da göstermektedir ki, taraflardan birinin diğerini tamamen silahsızlandırmaya gücü yetmediği savaşlarda, barış nedenleri, gelecekteki barış olasılığına ve bunun için harcanması gereken güçlerin niceliğine göre, her iki tarafta da belirecek veya kaybolacaktır. Bu nedenler iki taraf için de aynı ağırlığı taşıdıkları takdirde, taraflardan her biri istediğinin ancak yarısını elde edebilecek, yani taraflar politik uzlaşmazlıklarının yarı yolunda buluşacaklardır. Bir yandan kazandıkları gücü öbür yandan kaybedeceklerdir. Bunların toplam sayısı yeterli ise, barış sağlanmış olacaktır: tabii, barış isteme nedeni daha zayıf olan tarafın yararına.
Şimdilik, politik amacın müspet veya menfi niteliğinin pratikte yaratacağı farkı isteyerek bir yana bırakıyoruz. İlerde belirteceğimiz gibi, bunun büyük bir önemi bulunmakla birlikte, burada daha geniş bir görüş açısı ile yetinmek zorundayız, çünkü başlangıçtaki politik amaçlar savaş sırasında bir çok değişikliklere uğrayabilir ve sonunda büsbütün başkalaşabilirler. Bunun da nedeni, bu amaçların bir ölçüde elde edilen başarıya ve muhtemel sonuçlara bağlı bulunmalarıdır.
Başarı ihtimali üzerinde ne şekilde etki yapılabilir? Şimdi karşımıza bu sorun çıkmaktadır. Doğal olarak, başta düşmanı yenmemize yarayan araçlarla, yani askeri güçlerinin imhası ve eyaletlerinin fethi ile. Ancak bu iki araç burada ilk amaca hizmet bakımından taşıdıkları önemi taşımazlar. Düşman güçlerine karşı yöneltilen saldırı, niyetimiz bu güçleri tümden imha edinceye kadar ilk darbemizi bir dizi başka darbelerle izlemek mi, yoksa düşmanın kendine güvenini sarsmak ve üstünlüğümüzü ona kabul ettirerek geleceğinden endişe duymasını sağlamak mı olduğuna göre, değişik şekiller alacaktır. Eğer niyetimiz bu ikincisi ise, silahlı kuvvetlerinin imhasına biçeceğimiz paha bu ihtiyacın sınırlarını aşmayacaktır. Aynı şekilde, düşmanın bozguna uğratılmasını hedef almadığı takdirde, eyaletlerin fethi de çok başka bir biçim alacaktır. Eğer istediğimiz bu bozgunu sağlamaksa, en etkin eylem düşman kaynaklarının imhası olacak ve eyaletlerinin fethi bunun sadece bir sonucu olmak niteliğini taşıyacaktır. Düşman kuvvetleri bozguna uğratılmadıkça eyaletlerinin fethi hiç bir işe yaramayacak, hatta zararlı olacaktır. Buna karşılık, düşman kuvvetlerini yenilgiye uğratmak istemediğimiz, ve düşmanın da kaderi tayin edecek kanlı bir savaşı istemek şöyle dursun, tersine bundan çekindiğine inandığımız takdirde, savunması zayıf ya da hiç savunmasız bir eyaleti ele geçirmek tek başına bir avantaj teşkil edecek, savaşın genel sonucu bakımından düşmanda kuşkular yarattığı ölçüde barışa doğru daha kısa bir yol sayılabilecektir.
Şimdi de, düşmanın silahlı kuvvetlerini bozguna uğratmadan başarı ihtimali üzerinde etki yarabilecek bir başka özel araç, yani politika ile doğrudan doğruya ilintili operasyonlar üzerinde duracağız. Eğer düşmanın ittifaklarını bozacak veya onları işlemez duruma getirecek, kendimiz için ise yeni müttefikler kazanacak, lehimize politik faaliyetler yaratacak bir takım harekâta girişebiliyorsak, bunların başarı ihtimalini ne derece arttıracağı ve bizi amacımıza, düşmanın silahlı kuvvetlerini yenilgiye uğratılmasına oranla çok daha kısa bir yoldan ulaştıracağı kolaylıkla görülür.
İkinci sorun, düşmanın kuvvetlerini harcaması üzerinde ne şekilde etki yapabileceğimiz, yani başarısını nasıl daha pahalıya ödetebileceğimizdir.
Düşmanın kuvvetlerini harcaması, kuvvetlerinin yıpranması, dolayısıyla bizim tarafımızdan tahribi, ve eyaletlerinin kaybı, yani bunların bizim tarafımızdan fethi demektir.
Sorunu daha derinlemesine inceleyecek olursak, bu iki aracın anlamının aynı olmadığını, yöneldikleri amaca göre değişik bir niteliğe büründüğünü görürüz. Genellikle bu farkın az olması bizi aldatmamalıdır, çünkü tatbikatta, savaş etkenleri zayıfsa, en küçük nüanslar bile bizi şu veya bu yönde bir güç uygulamasına itecektir. Şimdilik, belirli koşullar altında amaca başka yollardan da varılabileceğini, bunun ne bir iç çelişki, ne bir saçmalık, hatta ne de bir hata teşkil etmeyeceğini göstermek bizim için yeterlidir.
Bu iki aracın dışında, düşman kuvvetlerinin israfını artırmanın üç yolu daha vardır. Birincisi istila, yani düşman topraklarını, onları muhafaza etmek niyetiyle değil de, vergi salma ya da gerekiyorsa yakıp yıkmak için işgal etmektir. Burada ilk hedef ne düşman topraklarını işgal etmek, ne de silahlı kuvvetlerini yok etmektir, sadece ona genel bir zarar vermektir. İkinci yol düşmanın zayıf noktalarını seçmek, ona mümkün olduğu kadar çok hasar vermektir. Çabalarımızı yöneltebileceğimiz bu iki ayrı biçimi anlamak çok kolaydır: birinde hedef düşmanı yenmektir, ötekinde ise böyle bir şey söz konusu değildir ve buna imkan da yoktur. Buna göre, yukarıdaki yöntemlerden birini ya da öbürünü seçeriz. Amiyane tabiriyle, birincisine askeri yöntem, ikincisine politik yöntem de diyebiliriz. Yani birinde askeri mülâhazalar, ikincisinde politik mülâhazalar ağır basar. Ama olaylara daha yüksek bir düzeyden baktığımızda, her iki yöntemin de askeri nitelikte olduğunu ve her birinin ancak verilen duruma tekabül ettiği ölçüde amaca uygun düştüğünü görürüz. Uygulandığı hallerin sayısı bakımından diğer ikisinden de daha önemli olan üçüncü yol ise düşmanın yıpratılmasıdır. Bu terimi sadece bir tanımlama yapmış olmak için değil, konumuzun gerçekten tam bir tarifini yaptığı ve ilk bakışta sanıldığı kadar mecazi olmadığı için kullanıyoruz. Muharebede yıpranmak kavramı, uzun süren bir harekât aracılığı ile düşmanın maddi kuvvetlerinin ve iradesinin giderek tükenmesi anlamına gelir.
Ancak mücadeleye düşmandan daha uzun süre dayanmak istiyorsak, mümkün olduğu kadar mütevazı amaçlarla yetinmek gerekir, çünkü işin niteliği gereği önemli bir hedef önemsiz bir hedefe göre daha büyük ölçüde kuvvet harcamasını gerektirir. Saptanabilecek en küçük hedef ise sadece direnmektir, yani olumlu bir amacı olmayan bir mücadeleye girmektir. Bu durumda, nispeten kuvvetli araçlara sahip olduğumuz ölçüde, sonuca daha emin bir şekilde ulaşmamız sağlanmış olacaktır. Ancak bu salt olumsuz (menfi) yolda nereye kadar gidebiliriz? Elbette tam bir hareketsizliğe kadar değil, çünkü sadece dayanmak muharebe etmek değildir. Direnme, düşman kuvvetlerinin, düşmanı niyetinden vazgeçirmeye yetecek kadar bir kısmını yok etmeye dönük bir faaliyettir. İşte eylemlerimizden her biriyle amaçladığımız şey bundan ibarettir ve niyetimizin menfi karakteri de burada yatar.
Tek bir harekette yansıyan bu menfi niyet kuşkusuz, başarıya ulaşması şartıyla, aynı hedefe yöneltilecek müspet bir hareket kadar etkili değildir. Ancak menfi hareketin üstünlüğü şuradadır ki, müspet harekete oranla başarı şansı daha fazladır ve dolayısıyla daha garantilidir. Tek bir eylem oluşu nedeniyle etkinlik yönünden kaybettiğini zaman aracılığı ile, yani mücadelenin sürdürülmesiyle telâfi etmelidir. Böylece, salt direnmenin temel ilkesini oluşturan bu menfi niyet aynı zamanda mücadeleye düşmandan daha uzun süre dayanmanın, yani onu yıpratmanın doğal bir aracıdır.
İşte saldırı ile savunma arasındaki farkın, savaş sorununa hükmeden bu temel farkın kaynağı buradadır…
Demek oluyor ki, eğer menfi amaç, yani bütün kaynaklarımızın sadece savunma için seferber edilmesi, mücadelede üstünlük sağlıyorsa, ve bu üstünlük düşmanın ilerdeki muhtemel hâkimiyetini dengeleyecek kadar büyükse, o zaman mücadelenin sadece süresi düşmanı yavaş yavaş yıpratmamıza ve politik amacının artık yeterli bir etken teşkil etmeyeceği bir noktaya, yani mücadeleyi terk etmek zorunda kalacağı noktaya getirmemize yetecektir. Görülüyor ki, bu yöntem, yani düşmanı yıpratmak yöntemi, zayıfın kuvvetliye direnmesini gerektiren pek çok halleri içermektedir…
Görülüyor ki, insanın amacını gerçekleştirmesinin bir çok yolları vardır ve savaşta düşmanın mutlaka bozguna uğratılması şart değildir. Düşman silahlı kuvvetlerinin imhası, eyaletlerin fethi, bunların sadece işgali ya da istilası, doğrudan doğruya politik ilişkileri hedef alan girişimler ve nihayet düşmanın saldırısını pasif olarak beklemek, bütün bunlar düşman iradesini kırmak için kullanılabilecek araçlardır ve bunlardan birini veya diğerini seçmek durumun özelliklerine bağlıdır…
Savaşta güdülecek amaca ilişkin sorunlar bunlardır; şimdi de araçlara geçelim.
Tek bir araç vardır: muharebe. Biçimi ne kadar değişik olursa olsun, yakın dövüşte görülen kaba bir nefret ve kin boşalmasından ne kadar farklı olursa olsun, gerçek muharebe ile ilgisi olmayan ne kadar unsur işe karışırsa karışsın, yine de kendini gösteren tüm etkilerin kaynağı muharebedir ve bu savaş kavramının bir gereğidir.
En değişik durumlarda ve en karmaşık gerçek içinde bile bunun böyle olduğunu çok basit bir şekilde kanıtlayabiliriz. Savaşta her şey kuvvetler aracılığı ile yapılır; askeri kuvvetlere, yani silahlı insanlara başvurduğumuz andan itibaren de, muharebe fikri her şeyin kaynağı olmak zorundadır.
Dolayısıyla, askeri kuvvetlere ilişkin olan her şey, yani bunların teşkiline ve kullanılmasına ilişkin ne varsa, hepsi savaş faaliyetinin kapsamına girer.
Askeri kuvvetlerin teşkili ve bakımı sadece araçlardır, bunların kullanılması ise amaçtır.
Savaşta muharebe sadece iki kişi arasında bir çarpışma değildir, bir çok parçalara ayrılan örgütlenmiş bir bütündür. Bu geniş bütün içinde iki çeşit birliği ayırt edebiliriz: bunlardan birini özne, diğerini nesne belirler. Bir orduda muharipler topluluğu daima yeni birlikler halinde guruplaşır ve bunlar da daha yüksek bir kademenin üyeleri olurlar. Bu üyelerden her birinin muharebesi de ayrı bir birlik oluşturur. Bundan başka, muharebenin amacı ve dolayısıyla konusu da kendi başına bir birlik teşkil eder.
Muharebede görülen bu birliklerden her birine çarpışma adı verilir.
Muharebe fikri her silahlı kuvvet uygulamasının temelini teşkil ettiğine göre, genel olarak silahlı kuvvetlerin kullanılması, belirli sayıda çarpışmaların kararlaştırılmasından ve düzenlenmesinden başka bir şey değildir.
Demek oluyor ki, her askeri faaliyet doğrudan doğruya veya dolaylı olarak çarpışma ile ilgilidir. Asker sadece uygun zamanda ve uygun yerde çarpışmak için orduya alınır, giydirilir, silahlandırılır, eğitilir, uyur, yer, içer ve yürür.
dolayısıyla, askeri faaliyetin bütün unsurları çarpışmada toplandığına göre, çarpışmaları hazırlamakla bunların hepsini kavramış oluruz. Sonucu tayin eden sadece bu hazırlıklar ve onların uygulanmasıdır, yoksa daha önce mevcut olan şartlar değil. Çarpışmada ise bütün faaliyetlerin hedefi düşmanı, daha doğrusu çarpışma yeteneğinin yok edilmesidir, çünkü çarpışmanın bizzat kavramı bunu gerektirir. Bu nedenle, düşmanın silahlı kuvvetlerinin imhası her zaman çarpışmanın amacını gerçekleştirmenin aracıdır.
Bu amaç sadece düşman kuvvetlerinin imhası olabileceği gibi, her zaman öyle olmayabilir de. Tamamen farklı bir amaç da pekala söz konusu olabilir. Örneğin, yukarda göstermiş olduğumuz gibi, düşmanın imhası politik amacı gerçekleştirmenin tek aracı olmadığı, savaşın başka bir amacı bulunduğu hallerde, bunlar da özel savaş hareketlerinin ve dolayısıyla çarpışmanın amacı olabilirler.
Bununla birlikte, tali hareketler olarak düşman silahlı kuvvetlerinin imhasına yönelik çarpışmaların bile ilk hedefi bu kuvvetlerin imhası olmayabilir.
Büyük bir silahlı kuvvetin karmaşık kuruluşunu, harekete geçme zamanında ortaya çıkan ayrıntıların sayısını düşünecek olursak, böyle bir kuvvetin girişeceği muharebenin de birbirine bağlı parçalardan oluşan karmaşık bir yapıya sahip olacağını anlarız. Bu parçalardan her birinde öyle bazı amaçlar ortaya çıkabilir ve çıkar ki, bunların hiç biri düşman silahlı kuvvetlerinin imhasına dönük olmaz, bu nihai hedefe sadece dolaylı olarak katkıda bulunur. Bir tabur düşmanı bir tepeden ya da bir köprüden püskürtmek emrini almışsa, bu mevkiin işgali genellikle gerçek amacı oluşturur, düşman kuvvetlerinin imhası ise sadece bir araç veya ikinci derecede önemli bir sorun olur. Düşmanı söküp atmak için sadece bir gösteriş taarruzu yeterli ise, amaç yine elde edilmiş olur. Fakat genellikle bu tepe veya bu köprü ancak düşman silahlı kuvvetlerine daha çok kayıp verdirmek için işgal edilmiş olacaktır. Muharebe alanında durum bu olduğuna göre, sadece iki ordunun değil, Devletlerin, milletlerin ve ülkelerin karşı karşıya geldikleri savaş sahnesinin tümü üzerinde de durum aynı olacaktır. Burada ilişkilerin ve dolayısıyla mümkün tertiplerin sayısı geniş ölçüde arttırılmalı, daha çok ve değişik tedbirler alınmalı, daha çok ve değişik tertipler alınmalıdır; hepsi birbirine bağlı olan amaçların derecelendirilmesi yolu ile ilk kullanılan araç nihai hedeften daha da uzaklaşmış olur.
Görülüyor ki, bir muharebenin amacı bir çok nedenlerle düşman kuvvetlerinin, yani karşımızdaki kuvvetlerin imhası olmayabilir, bu takdirde düşman kuvvetlerinin imhası sadece bir araçtır. Ancak bütün bu gibi hallerde düşman kuvvetlerini imha etmenin artık fazla bir önemi yoktur, çünkü çarpışma artık bir kuvvet denemesinden başka bir şey değildir. Kendi başına bir değeri yoktur, önemli olan sadece doğurduğu sonuçlardır.
Ancak büyük bir kuvvet eşitsizliği halinde, basit bir gözlem bunun derecesini gösterebilir. Böyle bir durumda çarpışma olmaz ve zayıf olan taraf derhal boyun eğer.
Çarpışmalar her zaman onlara katılan düşman kuvvetlerinin imhasını hedef almadığına ve bu hedef çoğu zaman çarpışma olmadan sadece sonucunun ve şartlarının önceden tahmini suretiyle gerçekleştirilebileceğine göre, gerçek bir çarpışmanın dikkate değer bir rol oynamadığı seferlerin faal bir şekilde sürdürülebileceğini düşünmek, pekala mümkündür…
Savaşta bir tek araç vardır, o da muharebedir. Ancak uygulanma biçimlerinin çokluğu bizi amaçların çokluğu ile orantılı çeşitli yollara sürüklemekte ve tek bir adım olsun ilerlemediğimiz izlenimini vermektedir. Fakat durum hiç de öyle değildir, çünkü aracın tek oluşu, gözle izlenebilir bir iplik gibi tüm askeri faaliyet dokusunun içinden geçmekte ve onu bir arada tutmaktadır.
Yukarda düşman kuvvetlerinin imhasının savaşın güdeceği amaçlardan biri olabileceğini görmüş, ancak bu amacın diğer amaçlara kıyasla önemi konusunda bir şey söylememiştik. Somut olaylar da bu koşullara bağlı olacaktır; genel prensip olarak değerlendirilmesini ise yapmadık. Şimdi bir kez daha önemini kabul etmek zorunda olduğumuz bu konuya dönelim.
Muharebe savaşta tek etkili faaliyettir; muharebede, karşımızdaki düşman kuvvetlerinin imhası bizi amacımıza ulaştıracak olan araçtır. Muharebe fiilen vuku bulmasa bile bu böyledir; çünkü bu takdirde karar, her halükarda bu imhanın muhakkak sonucu olduğu varsayımına dayanacaktır. Bundan şu sonucu çıkarabiliriz ki, düşman kuvvetlerinin imhası bütün savaş harekâtlarının kilit noktası, temel taşıdır; bir kemerin istinat noktalarına dayanması gibi, savaşta bütün tertipler, bütün kombinezonlar bu nihai hedefe dayanır. Bu itibarla tüm harekât, silah zoru ile elde edilecek sonucun, bu sonuç gerçekten elde edildiği takdirde olumlu bir sonuç olacağı varsayımına dayanır. Silah zoru ile elde edilecek bir sonuç, ister küçük ister büyük olsun, bütün savaş operasyonlarında, senetli alış verişlerde nakdi ödemenin yerini tutar. Bu ilişkiler ne kadar aralıklı olursa olsun, ödeme ne kadar seyrek yapılırsa yapılsın, yine de ara sıra hesap görülecektir.
Silah zoru ile elde edilen sonuç bütün düzenlerin temeli olduğuna göre, düşmanımız silah zoru ile elde edeceği talihli bir sonuçla bizim tertiplerimizi bozabilir ve bunun için mutlaka tertiplerimizden birinin dayandığı muharebeyi kazanması şart olmayıp yeteri kadar önemli olmak şartıyla her hangi başka bir muharebeyi kazanması da yeterlidir. Çünkü silah zoru ile elde edilecek her önemli sonuç -yani düşman kuvvetlerinin her imhası- aynı düzeye gelmek eğilimi gösteren sıvılar örneği, daha önceki sonuçları etkiler.
Düşman kuvvetlerinin imhası böylece, bütün diğer araçların önünde silinip süpürüldüğü en üstün ve en etkili bir araç olarak görünmektedir.
Bununla birlikte, ancak bütün öteki alanlarda tam bir eşitlik bulunduğu farz edilen hallerde düşman kuvvetlerinin imhasına büyük bir etki atfedilebilir. Düşüncesizce ve baştan kara bir saldırının mutlaka maharet ve tedbirin üstesinden geleceğini sanmak büyük bir yanılgı olur. Beceriksiz bir saldırı düşman kuvvetlerinin değil, kendi kuvvetlerimizin imhasına yol açar, bu da herhalde bizim istediğimiz şey değildir. Üstün etkinlik araca değil, amaca aittir ve biz sadece gerçekleştirilmiş bir amacın etkisini bir başka amacın etkisi ile kıyaslıyoruz.
Şunu da özellikle belirtmemiz gerekir ki, düşmanın muharebe gücünden bahsederken, bu kavramı, sadece maddi kuvvete hasretmek zorunda değiliz. Tersine moral güç de bunun kapsamına girer, çünkü aslında bunlar en küçük ayrıntılara varıncaya kadar iç içedir ve ikisini birbirinden ayırmaya imkan yoktur. Büyük bir imha hareketinin (büyük bir zaferin) silah zoru ile elde edilecek bütün öteki sonuçlara etkisinden bahsettik; işte tabir caizse akıcı olan bu moral unsurdur ki, bütün parçalara daha kolaylıkla yayılır. Düşman kuvvetlerinin imhası bütün diğer araçlardan daha büyük bir değer taşır, ama bir de bunların riski ve bedeli vardır, ve bazen bunlardan kaçınmak için başka vasıtalara başvurmak zorunda kalırız.
Kullanılan araçların pahalıya mal olması doğaldır, çünkü öteki faktörlerin eşitliği halinde, amacımız düşman kuvvetlerinin imhasına yöneldiği ölçüde kendi kuvvetlerimizin harcanması o kadar büyük olacaktır.
Bunun riski, başarısızlık halinde aradığımız ve özlediğimiz daha büyük etkinin geri tepmesi ve büyük sakıncalar doğurmasıdır.
Bu bakımdan öteki yöntemler başarıya ulaştıklarında daha az pahalıya mal oldukları gibi, başarısızlık halinde de daha az risklidirler. Tabi bu şartla ki, karşılaşma benzer yöntemler arasında olsun, yani düşman da bizim kullandığımız yöntemleri kullansın. Çünkü düşman silah zoru ile kesin sonuca gitmek yolunu seçtiği takdirde, kendi yöntemlerimizi de ister istemez düşmanınkine uyacak şekilde değiştirmek zorunda kalırız. O zaman her şey imha hareketinin sonucuna bağlı kalacaktır; oysa, yine bütün diğer faktörlerin eşit olması halinde, bu durumun her bakımdan zararımıza olacağı açıktır, çünkü bizim amaç ve araçlarımız, düşmanın amaç ve araçlarından farklı olarak, kısmen başka sonuçlara yönelmiştir. Biri diğerinin parçası olmayan iki farklı amaç karşılıklı olarak birbirini ifna eder ve bunlardan birini gerçekleştirmek için kullanılan kuvvet aynı zamanda diğerine de hizmet edemez. Bu nedenle, hasım taraflardan biri silah zoru ile kesin sonuca gitmeye karar vermişse, başarı şansı, diğer tarafın aynı yolu seçmeyip başka bir amaca yöneldiğinden emin olduğu ölçüde daha büyük olacaktır. Bu başka amaçlardan birini seçen taraf, normal olarak, bunun ancak hasmının da kesin sonuca gitmeye kendisi kadar isteksiz olduğunu tahmin ettiği takdirde yapacaktır.
Ancak başka bir yöne tevcih edilmiş niyet ve kuvvetlerden söz ettiğimiz zaman, sadece düşman kuvvetlerinin imhası dışında kalan diğer müspet hedefleri kastediyoruz, yoksa düşman kuvvetlerini harcamak için başvurulabilecek salt direnmeyi değil. Salt direnmede müspet amaç eksiktir; bu itibarla kuvvetlerimizin başka amaçlara yönelmesine imkan yoktur, düşmanın niyetlerini bozmakla yetinmek zorundadır.
Şimdi de düşman kuvvetlerinin imhasının menfi yönüne, yani kendi kuvvetlerimizin korunmasına eğilmek gerekiyor. Bunlar, birbirini etkiledikleri için, tek ve aynı niyetin birbirini tamamlayan parçalarıdırlar ve bunlardan birinin ya da diğerinin üstünlüğünün yaratacağı etkiyi incelemek yeterli olacaktır. Düşman kuvvetlerini imha etmek iradesi müspet amaca yönelir ve son ereği düşmanın yenilgisi olan müspet sonuçlar doğurur. Kendi kuvvetlerimizin korunmasındaki amaç ise menfidir, ve bu itibarla düşmanın niyetlerini neticesiz bırakmaya, yani düşmanı yıpratmak için hareketin süresini uzatmaktan başka bir amacı olmayan salt direnmeye yönelir. Müspet amacın harekete geçirdiği çaba imha hareketlerine yol açar; menfi amacın harekete geçirdiği çaba bu hareketi beklemekle yetinir…
Savaşın sevk ve idaresi, durum böyle olunca, muharebenin düzenlenmesi yönetilmesine indirgenebilir. Eğer muharebe tek bir hareketten ibaret olsaydı, onu bir takım kısımlara ayırmanın hiç bir anlamı kalmazdı. Ama muharebe, aslında, bir bütün teşkil eden ve çarpışma adını verdiğimiz çok sayıda münferit hareketlerden oluşur ve bunlardan her biri yeni birimler teşkil eder. İşte bu yüzdendir ki, karşımıza tamamen değişik iki faaliyet çıkmaktadır: Bir yandan, bu birbirinden ayrı çarpışmaları düzenlemek ve yönetmek; öte yandan, savaşın amacı doğrultusundan bunları koordine etmek. Bu faaliyetlerden birine taktik, öbürüne strateji denir.
Bizim sınıflandırmamıza göre, taktik, silahlı kuvvetlerin çarpışmada kullanımına ilişkin teoridir. Strateji ise, çarpışmaların savaşın amacını gerçekleştirmek için kullanımına ilişkin teoridir…
Taktik sonuçlar, yani muharebenin içinde muharebe bitmeden yer alan sonuçlar, çoğunlukla bu çözülme ve zayıflama döneminin sınırları içinde kalır; oysa, stratejik sonuçlar, yani muharebenin bir bütün olarak ele alınan sonuçları, büyük veya küçük olsun elde edilen zafer, bu dönemin dışında kalır. Stratejik sonuç, ancak kısmi muharebelerin sonuçları bağımsız bir bütün halinde birleştirildikten sonra meydana çıkar.
Bu farkın ortaya koyduğu sonuç şudur ki, taktik kuvvetlerini birbiri arkasından kullanabilir, fakat strateji onları mutlaka aynı zamanda kullanmak zorundadır.
Eğer taktikte ilk başarı kesin değilse, ilerisi için kuşku duyuluyorsa, ilk anda elde edilecek başarı için ancak yeteri kadar kuvvet kullanılmasından daha doğal bir şey olamaz; bu takdirde yedeklerimizi ateş hattının dışında tutar, göğüs göğüse çarpışmalara sokmayız, ilerde taze kuvvetlerin karşısına taze kuvvetler çıkarmayı veya bunlarla yıpranmış ve zayıflamış kuvvetleri yenmeyi amaçlarız.
Stratejide ise durum farklıdır. Bir yandan, stratejinin bir kere zafer kazanıldıktan sonra talihin dönmesinden korkmasına gerek yoktur, çünkü bu zafer krizin sonu demektir. Öte yandan, stratejik olarak kullanılan bütün kuvvetler mutlaka zayıflamış olmaz. Sadece düşmanla taktik çarpışmaya geçmiş, yani kısmi bir muharebeye girmiş olan kuvvetler zayıflamış olur; onları gereksiz yere harcamadığımız takdirde, kayıplarımız asgari düzeyde kalır, düşmanla stratejik çatışma halindeki bütün kuvvetlerimizi etkilemez.

Carl Von Clausewitz

Performans Yönetim Sistemi

Kategori: Psikiyatri, psikoloji — admin @ 13:51

Canlılar gibi işletmelerin de bir yaşam periyodu vardır. Onlar da doğar, gelişir ve ölürler. Yaşamak içinse hayatımızın her alanında değişime ihtiyacımız vardır. Değişim ise çevremiz sürekli değiştiğinden gelişmenin doğal sonucu olarak, çevreye uyum sağlaya-bilmek için sürekliliği esas alan bir olgu olarak karşımıza çıkar.

İşte bu değişim süreci sonucunda son yıllarda işletmelerde Toplam Kalite Yönetimi Felsefesi adlı bir düşünce tarzı ve oluşumu ön plana çıkmıştır. Toplam Kalite Yönetimi, tüm insan kaynaklarını içine alan ve işlenmemiş ürünün tüketiciye ulaşana kadar geçen her bir aşamasında kalite-yi baz alarak hare-ket eden işletme felsefesidir.Bu aşamada değişen dünya koşullarında Toplam Kalite felsefesinin içine aldığı konulardan birisi de Performans Yönetim Sistemleridir. Dünyamızda teknolojik gelişme ve robot-makine sistemlerinin kurulması aşamalarıyla birlikte son dönemde insanın önemi de açığa çıkmıştır. İşletmeler de çeşitli kriterleri (motivasyon, hedef, güven, uyum v.s.) göz önüne alarak çalışmalarının verimliliğini ve uyumunu arttıracak faaliyetlere önem vermeye başladılar. Performans Yöne-tim Sistemi de bu ihtiyacın bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır.

Performans, görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleşmesi oranıdır.Performans yönetimi; bireyleri, kendi potansiyellerinin farkına varmalarını sağlayacak şekilde motive ederek organizasyonlardan, takımlardan ve bireylerden daha etkin sonuçlar almak için üzerinde anlaşmaya varılmış amaçlar, performans standartları, hedefler, ölçüm, geri bildirim, ödüllendirme / onurlandırma aşamalarından oluşan sistematik bir yönetim aracıdır.

İyi bir performans yönetiminin var olması çalışanların;
• amaçlarının ve önceliklerinin neler olduğunu,
• şu anda ne yapmaları gerektiğini,
• yaptıkları işin takımlarına ve firmanın performansına katkısının ne olduğunu biliyor olması demektir.

Çalışanlar kendilerinden ne beklendiğini bilip anladıkları ve daha da önemlisi kendi hedeflerinin oluşturulmasında rol aldıklarında işlerini sahiplenecek ve hedeflerine ulaşmak için ellerinden geleni yapacaklardır. Performans Yönetim Sistemi-nin temel prensibi de budur.

- P.Y.S.’nin Özellikleri -
Sürekli gelişme ve öğrenen organizasyon felsefesine dikkat çeker.
Yılda bir kez yapılan sübjektif değerlendirme yerine yıl boyunca objektif değerlendirme ve geliştirme sağlar.
İstenen şirket kültürünün yerleştirilmesinde önemli bir araçtır. Hedeflerin yaygınlaştırılması aşamasında kişilerin kendilerini şirketin bir parçası olarak görmesini sağlar.
Organizasyonel ve kişisel hedeflerin entegrasyonunu sağlar.
Yeterlilik kavramının ve yeterlilik analiz tekniklerinin gelişimini sağlar. Bu analizlerin davranışsal konulardaki performans değerlendirmeye temel oluşturmasını öngörür.
Performans Yönetiminin sadece yöneticilerin değil herkesin işi olduğunu vurgular.
İşleyişi hedeflerin belirlenmesi süreci ile başlayıp yönlendirme/geribildirim ve değerlendirme ile devam eder ve gelişim planlaması ile son bulur.

- P.Y.S.’nin Amaçları-
En genel amacı çalışanların, hem bireysel olarak hem de takım halinde, firma süreçlerinin ve kendi bilgi-becerilerinin sürekli gelişimini sağlayabilecekleri bir kültür oluşturmaktır.
Organizasyonun performansında kalıcı gelişmeler elde etmek.
Kişisel yetenekleri geliştirerek, ilerlemeye açık, kaliteli personelle daha verimli bir çalışma ortamı yaratmak.
Çalışanlar ile yönetenler arasında açıklık ilkesine dayalı diyalog kurulmasını sağlamak.
Hedefler ve performans kriterleri konusunda yöneticilerle çalışanlar arasında ortak bir anlayış oluşturarak, herkesin görevinin bilincinde olmasını sağlamak.
Çalışanların performanslarını izleyerek objektif bir ölçme değerlendirme yapmak.
Çalışan performansını yönlendirecek, işinde gelişmesini ve geleceğe hazırlanmasını sağlayacak geri bildirim mekanizmasını oluşturmak.
Dürüst bir yönetim anlayışını yayarak güven yaratmak ve çalışanın moralini yükseltmek.

- P.Y.S.’nin Getireceği Yararlar -
Çalışana Yararları:
• Çalışan, kendisinden tam olarak ne beklenildiğini bilir.
• Çalışan, verilen hedeflere ulaşmak için neler yapması gerektiğini bilir.
• Çalışan, yöneticisiyle şimdiki durumunu, gelecekteki gelişimini ve eğitim ihtiyaçlarının ne olduğunu tartışır.
• Çalışan kendi gelişim düzeyini belirler
Yöneticiye Yararları:
• Çalışandan ne beklenildiğini açıkça ifade edebilir.
• Çalışanın performansı ile ilgili daha yapıcı geri bildirim verebilir.
• Çalışanın yeteneklerini en iyi şekilde kullanması yönünde rehberlik yapar.
• Kişisel gelişim ve eğitim ihtiyaçlarını planlar.
• Karşılıklı güven ve saygıya dayalı yakın iş ilişkileri kurar.

Organizasyona Yararları:
• Şirket ve takım hedeflerinin kişisel hedeflere entegrasyonunu sağlar.
• Bireysel katkıların ayırt edilmesini sağlar.
• Kariyer planlamasına olanak verir.

- P.Y.S.’nin Aşamaları -
1. Hedef Belirleme: Şirket hedeflerini gerçekleştirmeye yönelik kişisel iş sonuçları yeterliliklerle ilgili hedeflerin belirlenmesi.
2. Yönlendirme / Geri bildirim: Hedeflere
yönelik ilerlemelerin kaydedilmesi ve gelişmesi gereken yönlerin belirlenmesi.
3. Değerlendirme: Kişisel iş sonuçlarının ve yeterliliklerin değerlendirilmesi.
4. Gelişim Planlama: Gelişmesi gereken yönlerin ve eğitim ihtiyaçlarının belirlenerek gelişim planlarının hazırlanması.

Hedef Belirleme
Hedef belirleme, Performans Yönetiminin en önemli ve ilk adımıdır. Hedef, belirli bir zaman dilimi içerisinde kişi veya organizasyonlardan gerçekleştirmeleri beklenilen sonuçlardır.
Hedeflerin belirlenmesindeki amaç; işgören ve işverenin firmanın amaçları doğrultusunda neler yapmaları gerektiğini tartışmaları, hangi sonuçlara ulaşacaklarına karar vermeleri ve bunlar için çalışmalarıdır.

Hedeflerin doğru belirlenmesi;
• Başarının ölçülebilmesini,
• Önceliklerin tanımlanmasını,
• Hedefi gerçekleştirmek için adımların ve zaman çizelgesinin planlanmasını,
• Hedeflerin çalışanlara sistemli olarak delege edilmesini,
• Performansın objektif olarak, başarıya göre değerlendirilmesini sağlar.

Hedeflerin oluşturulmasında göz önünde bulundurulması gereken faktörler;
1. Şirket stratejik hedefleri
2. Şirket veya departman kısa dönem hedefleri
3. Pozisyonun temel sorumlulukları
4. Yöneticinin hedefleri
5. Mevcut standartlar
6. Çözülmesi gereken problemler
7. Değerlendirilmesi gereken fırsatlar

Yönetici, hedeflerin oluşturulması sürecine çalışanın da katılımını sağlamalıdır. Gerçek katılım, çalışanın ulaşması gereken sonuçları doğru, adil, açık ve ulaşılabilir gördüğü zaman gerçekleşecektir.Çalışanın katılımını sağlamak için, tecrübesine ve kapasitesine göre hedef belirleme sürecinde ona da bazı sorumluluklar verilmelidir. Örneğin; tecrübeli ve yüksek düzeyde performans gösteren bir çalışan kendi başına hedeflerine yönelik bir taslak oluşturabilir. Tecrübeli ancak orta düzeyde performans gösteren bir çalışan ise , form üzerine aktarılmadan önce yönetici ile birlikte hedeflerini belirleyebilir.

Hedeflerin Özellikleri: “SMART” Hedefler
Specific – Özgün ve Uzlaşılmış: Yanlış anlamaya sebep olmayacak şekilde çalışanın ve yöneticinin üzerinde anlaşarak belirlediği hedefler kişinin hedeflerini sahiplenmesi açısından önemlidir.
Measurable – Ölçülebilir: Hedeflerin ölçülebilir olması iletişimi kolaylaştırır ve hedeflerin doğru algılanmasını sağlar. Hedefler ve performans göstergeleri, ilgili oldukları her yerde aynı şekilde ifade edilmeli ve herkes tarafından aynı şekilde anlaşılmalıdır.
Achievable – Ulaşılabilir ve Zorlayıcı: Kişilerin kabul edilebilir bir çaba ile elde edebilecekleri, aynı zamanda sahip oldukları tüm potansiyeli kullanmaya zorlayacak türden hedefler konulması önemlidir.
Related – İlişkin: Firma planları, yöneticinin beklentileri ve çalışanın gelişimine ilişkin hedefler belirlenmelidir. Yönetici, belirlenen her bir hedefin neden önemli olduğunu açıklamalıdır.
Time-Bound – Zaman Sınırlı: Her hedefin bir zaman hedefi olması gerekir.

Hedef Belirleme Aşamaları
I. Temel Sorumluluklar:
Temel sorumluluklar, bir şirketten, bir iş biriminden veya bir pozisyondan beklenen nihai sonuçları elde etmek için yapılan işlerin tamamıdır.
Şirkette çok büyük yapısal değişiklikler olmadığı sürece zamanla değişim göstermezler. Sorumlulukların önemi ve öncelikleri, şirket ihtiyaçları doğrultusunda uzun periyotlar dahilinde değişim gösterebilir. Sorumluluklar tanımlanırken başarının nasıl ölçüleceği hakkında fikir vermelidirler. Sorumluluklar önemlerine göre Birincil (kritik) ve İkincil (destekleyici) olarak ayrılırlar.
Birincil (Kritik) Sorumluluklar: Bir sorumluluğun kritik olup olmadığını anlamak için, “bu sorumluluk yerine getirilmediği taktirde, kabul edilebilir performans hala mümkün müdür ?” sorusu sorulmalıdır. Şirket seviyesinde kritik sorumluluklara örnek olarak kar elde etmeyi, bir ürün veya hizmet sunmayı verebiliriz.
İkincil (Destekleyici) Sorumluluklar: Kritik sorumlulukların gerçekleşmesi için gerekli ortamı yaratan sorumluluklardır. Bir satış elemanını örnek verirsek, satış yapmak kritik sorumluluk iken, satış raporlarını düzenli ve zamanında hazırlamak destekleyici sorumluluktur.

Temel sorumlulukları belirlerken şu faktörler göz önüne alınmalıdır:
• Sorumluluk neticesinde beklenen sonuç nedir?
• Sonuca ulaşmak için gerekli olan rol veya fonksiyon nedir?
• Başarı nasıl ölçülecektir?
• Sonucun gerçekleştirilmesi için gereken aktiviteler nelerdir?
• Sonuca ulaşmada limitler ve kısıtlar nelerdir?

II. Başarı Göstergesi:
Hedef tespitinde ikinci aşama, temel sorumlulukların başarı göstergelerinin belirlenmesidir.
Performans yönetiminin önemli bir unsuru da çalışandan neyin beklendiği ve başarının nasıl ölçüleceği konusunda ortak bir dil oluşturmaktır.

Başarı göstergeleri:
Ana sonuçla ilgili: İyi belirlenmiş başarı göstergeleri sonucu etkileyen aktivitelere değil direkt sonuca bağlı olmalıdır. Örneğin bir satış elemanı için performans göstergesi ziyaret ettiği müşteri sayısı değil satış yaptığı müşteri sayısıdır.
Spesifik: Kişinin veya birimin direkt olarak etkileyebileceği başarı göstergeleri seçilmelidir. Örneğin bir satış yöneticisi için satış hacmi bir gösterge olabilir fakat kar iyi bir gösterge değildir. Çünkü kar satış hacminden etkilenmekle beraber satış yöneticisinin direkt kontrolünde değildir.
Pratik: Başarı göstergeleri çalışan tarafından rahatlıkla kavranabilir ve kolayca ölçülebilir olmalıdır.

III. Standartlar:
Başarının nasıl ölçülmesi gerektiği tespit edildikten sonra geçmiş yıllardaki benzer işlere ait performans göz önünde bulundurularak yapılacak işin performans standardı belirlenmelidir.
Kişilerin hedeflerinin bu standartlara baz edilerek gerçekçi olması sağlanmalıdır.

Hedef Belirleme Aşamasında Çalışanın Yapması Gerekenler
1. İşe ait temel sorumlulukları çok iyi kavramış ve yöneticisiyle görüşmeye hazır olması gerekir.
2. Hedeflerinin önem sırası hakkında fikir sahibi olması gerekir.
3. Önerecekleri hedef gerçekleştirme planını hazırlamış olmaları gerekir.
4. Hedeflerin başarı göstergeleri ve standartlarını yöneticisiyle tartışmak üzere hazırlaması gereklidir.

Hedef Belirleme Aşamasında Yöneticinin Yapması Gerekenler
1. Çalışanın, şirket misyonunu ve stratejisini anlamasını sağlar.
2. Her çalışan için temel sorumluluklar sıralar.
3. Performansın ölçülmesinde kullanılacak başarı göstergesini çalışanla beraber saptar.
4. Mevcut standartlar belirler.
5. Çalışanların kendi hedeflerini şirket hedefleri ile entegrasyon içinde belirlemelerini sağlar.
6. Öncelikli hedefleri belirler.
7. Zaman planı çıkarır.

Hedef Belirleme Örnekleri
Başarı Göstergeleri Örnekleri:
PAZARLAMA: Müşteri sayısı, Yeni ürün sayısı, Tahminlerin gerçekleşme oranı, Pazar payı, Satış hacmi vs.
ÜRETİM: Birim üretimin maliyeti, Gerçekleşen-standart maliyet mukayesesi, Kullanım oranı, Devamsızlık, İşçilik maliyeti, Hurda oranı vs.
KALİTE: Şikayetler, Denetim sonuçları, Fiili-standart hata oranı, Defo oranı, Garanti masrafları, Standart sapma vs.
KARLILIK: İş programları fiili mukayesesi, Net gelir, Özsermaye karlılığı, Brüt işletme karı, Satış gelirleri, Sermaye gelirleri, Hisse başına kazanç, Karın gidere oranı vs.
MALİYET KONTROLÜ: Gerçekleşen- standart maliyet mukayesesi, İşgücü maliyeti, İşten çıkarma maliyeti, Kayıp iş saatleri, Direkt/indirekt işçilik yüzdesi vs.
Standartlar Baz Alınarak Hedef Koymaya Yönelik Örnekler:
Temel sorumlulukları çalıştıkları bankanın mevduatında büyüme sağlamak olan bir çalışma grubunu ele alalım. Bu grubun başarı göstergesi ise vadeli ve vadesiz mevduat hesaplarda (%) olarak ne kadar artış sağlayabilecekleri olsun. Diğer şubelerin bir önceki seneye göre mevduat artış yüzdeleri de ortalama %10 olsun . Bu değeri standart değer (performans seviyesi) olarak kabul ederiz. Bu aşamada bankanın da bir önceki yıl mevduat artış yüzdesi %7 olarak saptanmıştır. Bütün bu verilere dayanarak yapılan çalışmalar sonucu bu yılın sonunda bankanın vadeli ve vadesiz mevduat hesaplarında %12’lik bir artış hedeflenmiştir.
Diğer bir örnek olarak da pazar payını kendisine başarı göstergesi olarak seçen bir gıda şirketi bir önceki yıl ortalama %9’luk pazar payı yakalayan rakiplerine oranla %10’luk Pazar payına ulaşmıştır. Şirket bu yılın sonu itibariyle de aynı pazar payını korumayı kendisine hedef olarak belirlemiştir.

Temel Sorumluluk Alanlarına Yönelik Örnekler:
SİSTEM ANALİSTİ:
Görev ve Sorumluluklar:

•Mevcut sistemleri araştırmak ve analiz etmek;
•Sistemdeki mevcut problemleri analiz etmek;
•Kullanıcılarla problemleri ve çözümlerini belirlemek için toplantılar yapmak;
•Teknik donanım konusunda tavsiyelerde bulunmak;
•Yeni sistemler dizayn etmek ve geliştirmek;
•Sistemleri şirket bünyesine uyarlamak;
•Programcı ve analistlerin koordinasyonunu sağlamak;
•Proje lideri olarak görev yapmak;
•Kullanıcıların sistemin teknik yapısı hakkında eğitimi ve geliştirilmesi;

PAZAR ARAŞTIRMA UZMANI:
Görev ve Sorumluluklar:
•Müşteri beklentileri anketi yapmak;
•Ürün memnuniyet anketi yapmak;
•Fiyat analizi yapmak;
•Rakip ürün analizi yapmak;
•Sektördeki trend hakkında veri toplamak;
•Ekonomik koşullar hakkında bilgi toplamak;
•Elde edilen verileri bilgisayar ortamında analiz etmek;
•Anketler ve analizler sonucunda rapor hazırlamak(müşteri tatmin raporu, Pazar araştırma raporu vs);
•Raporların üst yönetime sunumu;

SEKRETER
Görev ve Sorumluluklar;
•Not almak;
•Günlük yazışmaları yapmak;
•Rapor ve mektupları daktilo etmek;
•Telefonlara cevap vermek;
•Randevuları düzenlemek;
•Ziyaretçilerle ilgilenmek;
•Gelen yazılı evrakları düzenlemek;
•Periyodik yazışmaları takip etmek;

Temel Sorumluluk Alanları:
Yönlendirme / Geri Bildirim
Herkesin ortak bir amaca ulaşmak için çalışması gereklidir. Bu ise; herkesin söz konusu amacın ne olduğunu bilmesini ve onunla özdeşleşmesini gerektirir. Eğer birey kendi işini bütünün bir parçası olarak yorumlarsa amaca ulaşmak için kendi yaptığı işin gerekli olduğu duygusu daha güçlü olur. Yöneticisinden gelen olumlu tepkiler de onun kişisel katkısının ortak çalışma içinde önemli bir unsur olduğunu anlamasını sağlar.
Bir yöneticinin çalışanlarının performansı hakkında ne düşündüğünü bildirmesi onlara çalışmaları ile geri bildirimde bulunmasıdır.
Geri bildirimde bulunmak ilgi göstermek anlamına gelir. Eğer bir yönetici elemanlarına dikkat gösterirse, onların gözün-de kendi değerini arttırmış olur. Çalışanın “Bana karşı kayıtsız değil, ben gerekliyim…” düşüncesi içinde olması başlı başına motive edici bir faktördür.
Geri bildirimin çalışanın motivasyonu üzerindeki etkisini çarpıcı bir örnekle açıklayalım;
Avrupa’nın ileri teknoloji üreten Siemens, Philips, Olivetti gibi firmaları hayatta kalma çabası içindedirler. Japon malları her zaman daha ileri ve daha ucuzdur. Bu, otomobil sana-yii için daha da fazla geçerlidir. Toyota, özel-likle Mercedes, BMW, Volkswagen, Fiat, Peugeot, General Motors, Ford ve Chrysler için başağrısı yaratmaktadır. Toyota’nın başarısının sırlarından biri, ekip çalışması ve açık iletişimdir. Yönetici ile personel birbirleri ile konuşurlar. İşçiler yenilik önerileri yapma-ya özendirilirler ve gerekli olduğu zaman tüm montaj zincirini durdurma yetki ve gücüne sahiptirler. Sonuç olarak da işlerine karşı so-rumluluk duyarlar ve kendilerini yüksek kaliteye adarlar. Bu maliyetleri de azaltır.

Avrupalı ve Japon firmalar arasındaki temel farklılık, insanların birbirine davranış biçimlerinden kaynaklanır. Japon yöneticiler işgörenleri dinlerler ve onları en önemli bilgi kaynağı olarak kabul ederler. Her biriyle kalitenin ve üretim yöntemlerinin nasıl daha iyi bir hale getirilebileceğini tartışırlar. Ekip çalışmasını ve karşılıklı anlayışı teşvik etmek için, her genç yöneticinin satış bölümünde ve montaj zincirinde iki ay çalışması gerekir. Kaliteli işin takdir edildiği de, Toyota işgörenlerinin, çeşitli alanlarda 380 saatlik bir eğitimden geçtikten sonra orta derecedeki yöneticiler kadar maaş almalarından görülebilmektedir. Amerikalı ve İngiliz işgörenlerinin, vatandaşları yerine Japon firmaları için çalışmak istemelerinde hayret edilecek bir durum yoktur…

Değerlendirme
Çalışan ve yöneticisinin birlikte katıldıkları yıl sonu değerlendirme görüşme-sinde, çalışan yıl sonunda hedeflerine karşılık ulaştığı sonuçlara göre değerlendirilir ve bu değerlendirme sonucu çalışanın gelişimi, kari-yer planlaması, ücret yönetimi gibi çeşitli insan kaynakları metotlarına bir girdi olarak alınır.
Çalışan, içinde yer aldığı takımın performansı ile birlikte kendi iş sonuçları ve yeterlilikleri gözönünde bulundurularak değerlendirilir. Ayrıca çalışanın yer aldığı farklı proje çalışmaları da değerlendirme kapsamına alınmalıdır.
Değerlendirme sürecinde iç ve dış müşterilerden de geri bildirim alınmalıdır. Dış müşterilerden alınacak geri bildirim işletmenin başarısını değerlendirmek; misyonu, stratejisi ve bir sonraki dönem için hedeflerinin belirlenmesi açısından önemlidir. İç müşterilerden alınan geri bildirimler de her çalışanın değerlendirilmesinde ve bir sonraki dönem için işletme hedeflerinden kendilerine indirgenen hedeflerin yanı sıra iç müşterilerinin beklentilerinin karşılanmasına yönelik hedeflerinin oluşturulmasında kullanılır.
Aynı bakış açısı ile organizasyon için-de değişik departmanlar birbirleri ile müşteri/tedarikçi bağlantısı içindedirler. Bu aynı zamanda departman içi ve departmanlar arası eş düzeyde çalışan kişilere de uygulanır. Değerlendirmeler, organizasyon içinde etkileşim içinde olan tüm birimlerde uygulanmalıdır.
Eş düzeyde çalışanların birbirini değerlendirmesi ile süreç geliştirmesinde ö-nemli adımlar atılabilir. Örneğin, satın alma departmanı, üretimde çalışanların talep ettiği malzemeleri istenen miktar ve zamanda tedarik ediyor mu? Bunu cevaplayabilmenin en kolay yolu sormaktır.
Kalitenin var olduğu ortamlarda geliştirme öncelikleri ve hedefler daima uzun dönemlidir. Bu durumda yapılması gereken; uzun dönemli projelerin hedeflerinin basamaklara bölünmesi ve her değerlendirme periyodu sonunda bu basamaklarda ulaşılan sonuçlar değerlendirilmelidir. Örneğin; planlama aşa-masının ilk yıl sonuna kadar bitmesi tahmin ediliyor ise, o yıl için yöneticinin hedefleri arasına planlama ile ilgili olanlar ilave edilmelidir. Bir sonraki yıl diğer aşama değerlendirilir… Bu değerlendirme tarzı ile organizasyon uzun dönemli düşünmeye ve sürekli gelişmeyi, öğrenmeyi bir ilke olarak kabullenmeye yönlendirilir.

Gelişim Planlaması
Çalışanların gelişimlerinin planlanması Performans Yönetim Sisteminin sürekliliği için kritik bir noktadır ve çalışanların memnuniyeti ve motivasyonu açısından büyük önem taşır.
Eğer bir organizasyon çalışanların gelişimi ve yetkilendirilmesi gibi değerleri öncelikli olarak ele alıyor ise, bunu sağlayacak gerekli kaynakları yaratmak ve kısa dönemde hedeflerde düşüşler yaşanabileceğini kabullenmek zorundadır.
İyi bir organizasyon, çalışanların gelişimini esas alan bir kültüre sahiptir. Aynı zamanda;
•Çalışanları, organizasyon içinde farklı noktalarda çalıştırarak geliştirir.
•Yöneticilerin sorumlulukları arasına çalışanlarını geliştirme, yükseltme ve organizasyon içinde hareket ettirmeyi katar.
•Yöneticilerin her yıl çalışanları ile görüşerek onların gelecekteki kariyer yolları için hazır olup olmadıklarını incelemelerini sağlar.
•Adayların potansiyelini tecrübesinden önce değerlendirir.
•Çalışanların ilerleme imkanlarını açıklıkla görebilecekleri güncel bir kariyer kılavuzuna sahiptir.
•Becerilerin geliştirilmesine önem verir.
Gelişim Planlaması aşamasında; yıl içinde çalışan ve yöneticinin birlikte yaptıkları görüşmeler sonucunda, çalışanın gelişmesi gereken yönleri ve kariyer rotası göz önünde
bulundurularak bir plan hazırlanır. Gelişim planları, değerlendirmelerin bittiği ve yeni hedeflerin belirlendiği dönemde son halini alır, bütçe çalışmalarına eklenir ve bir sonraki yıl için gelişim planları tamamlanmış olur.

Gelişim Planlarının Hazırlanmasında Sorumluluklar
Yöneticiye Düşen Sorumluluklar:
•İşin gerektirdiği teknik bilgi ve davranışsal yeterliliklerin neler olduğunu gözden geçirir. İşin değişen gereksinimlerini belirler.
•Kişinin performans değerlendirme sonuçlarına göre bir gelişim programı hazırlar. Geliştirilmesi gereken güçlü yönler veya iyileştirilmesi gereken zayıf yönler ile şu andaki işi yürütebilmek için gerekli teknik bilgi ve beceri, davranışsal yeterlilik ve kişinin olası kariyeri için gerekli olacak uzun vadeli gelişim noktalarını içerir.
•Verilen hedeflere uygun olarak hazırlanan eğitim planlarının zamanlaması ve içeriği üzerinde çalışan ile anlaşmaya varır.
•Çalışanın kariyer gelişimi için ona danışmanlık yapar.
Çalışana Düşen Sorumluluklar:
•Kuvvetli ve gelişmeye açık yönlerini, ilgi duyduğu alanları, ihtiyaçlarını belirler.
•Organizasyonu ve kendisinden beklenen sorumlulukları gözden geçirir.
•Şimdiki yerinden ulaşmak istediği nokta-ya kendisini götürecek kaynakları belirler.
•Kendisi için düşündüğü kısa ve uzun vadeli gelişim taleplerini tasarlar.

SONUÇ: Bütün bu aşama, görüş ve örnekler doğrultusunda Performans Yönetim Sistemi yöneticinin çalışanından ne kadar verim aldığı, çalışanın eksik ve olumlu yönleri, beklentileri, sorunları konusunda bilgi sahibi olduğu, çalışanın da içindeki güven duygusunu pekiştiren, onu motive eden, şirketin bir parçası olduğu hissini veren, başarısının ödülünü alacağı güvencesini kazandıran bir sistemdir. Sonuç olarak organizasyonun başarısı yöneticinin ve tüm çalışanların ortak performansına bağlıdır.

Kariyer Hedeflerimizi Belirlemek

Kategori: Psikiyatri, psikoloji — admin @ 13:50

“Kariyer yapmada iki olanak vardır. Ya gerçekten bir şeyler yaparsınız, ya da bir şeyler yaptığınızı iddia edersiniz. Çünkü burada rekabet en azından ikincisinde olduğu kadar büyük değildir.”J.Kaya
İş görüşmelerinde özellikle çalışma yaşamının başlarında sıkça sorulan sorulardan biri, “E, peki, kariyer hedefleriniz nelerdir ?” İşte 10 puanlık bir uzmanlık sorusu… Eğer önceden böyle bir soru için hazırlanmamışsanız, kem küm edersiniz… Önceden hazırlansanız bile yine de ne söyleyeceğiniz konusunda tereddüt edersiniz, çünkü karşınızdakinin söylediklerinize nasıl bir tepki vereceğini kestiremezsiniz.
Gerçekten, özellikle iş görüşmelerinde bu soruya cevap vermek güçtür. Çünkü somut kariyer hedefleriniz firmanın size sunabileceği olanaklardan çok farklı ise, işi kaybetme olasılığınız yüksektir. Eğer belirlenmiş kariyer hedefleriniz yoksa, bu soruyu yuvarlak laflarla geçiştirirsiniz. Bu ortalama cevaplardan biri de “niteliklerimi en iyi kullanabileceğim ve kendimi geliştirebileceğim bir çalışma ortamında kariyer yapmak” tarzındadır. Hedef dediğin kişiye yön gösterir, kim böyle bir hedefe göre yönünü belirleyebilir ? Tabii bu cevap karşısında görüşmeci sizin aslında somut kariyer hedeflerinizin olmadığını hemen anlar ve sizin gerçekte ne istediğinizi bilmediğinizi düşünür.
Kariyer hedeflerimiz, bireysel vizyonumuzun çalışma yaşamındaki somut uzantılarıdır. Bu konuyu biraz açacak olursak : Bireysel vizyonumuz bu dünyada nasıl iz bırakacağımıza ilişkin bir öngörümüzdür. Bunun için de yaşamımızın sonraki dönemlerinde olmak istediğimiz noktayı ve bu noktaya ulaşırken izleyeceğimiz yolu, yani ilke ve değerlerimizi belirleriz. Bireysel hedeflerimiz ise bu vizyonumuzu gerçekleştirmek yolunda atacağımız somut adımlardır. İşte kariyer hedefleri, vizyonumuzu gerçekleştirmek için belirlediğimiz somut hedeflerin çalışma yaşamına ilişkin bölümüdür.
Bu noktada “vizyon” ve “hedef” arasındaki ilişkilere de değinmekte yarar vardır. Örneğin “zengin olmak”, ya da “büyük bir şirkette genel müdür olmak”, bir “vizyon” olabilir mi ? Çoğunlukla bireyler vizyon ile hedefleri birbirine karıştırırlar. Bireyin vizyonu ile bazı noktalar belirlenir. Ancak, “iyi bir eş olmak, çocuklara iyi bir eğitim vermek, mesleğinde bilgisi ile tanınmış olmak vb.” gibi noktalar, ulaşılabilecek somut bir noktadan çok, soyut bir konumu ifade eder. Bir anlamda bunlar, bireyin amaçlarını ve yaşamının anlamını oluşturur. Vizyon soyut olduğu için de, vizyon ile belirlenen noktalara da tam anlamı ile ulaşmak mümkün değildir (1). Oysa hedefler somut olarak ulaşılabilecek noktaları ifade ederler. Bu bağlamda kariyer hedeflerinden söz edebilmek için, bunların somut ve ulaşılabilir olmaları gerekir.
Bireysel vizyon ile kariyer hedefleri arasındaki bu yakın ilişki, kariyer hedeflerimizin vizyonumuza uygun olması gerekliliğini ortaya çıkarır. Bu yüzdendir ki yazı dizimizde öncelikle bireysel vizyonumuzun belirlenmesi konusunu işledim. Vizyonumuzu belirlemeden kariyer hedefleri belirlemek, ne istediğimizi bilmeden ulaşılacak hedefler saptamaktır. Tamam, bu noktaya gidelim, ama, niye ? Geçen yazımızdaki tatil örneğine dönecek olursak vizyon belirlemeden kariyer hedefi belirlemek, o tatilden ne beklediğimizi bilmeden gidilecek yeri saptamaya benzer. Böyle bir tatilden ne kadar zevk alabiliriz ?
Demek oluyor ki sağlıklı bir şekilde kariyer hedeflerimizi belirlemek için öncelikle bireysel vizyonumuzu netleştirmeliyiz. Sadece bu yeterli mi? Kuşkusuz hayır… Bireysel yetkinliklerimiz de kariyer hedeflerimizin belirlenmesinde önemli bir rol oynar. Ancak yetkinliklerimizi geliştirmek büyük ölçüde mümkün olduğundan, önceliği kariyer hedeflerimizi belirlemeye verdim. Aslında bireysel yetkinlikler ile kariyer hedefleri arasında bir tavuk - yumurta ilişkisi vardır. Şöyleki, yetkinkinliklerimiz kariyer hedeflerimizin belirlenmesinde önemli girdi sağlar, buna karşılık ise yetkinliklerimizi bilinçli bir şekilde kariyer hedeflerimiz doğrultusunda geliştirebiliriz. Dolayısı ile bir döngü sözkonusudur. Bu döngüye bir yerden başlamak gerekirse bunun, kariyer hedeflerinin belirlenmesi olduğu inancındayım.
Kariyer gelişimi dendiğinde, genellikle hiyerarşik olarak yükselmek, buna bağlı olarak da kariyer hedeflerinin de mevki olarak yüksek noktalar olması gerektiği anlayışı hakimdir. Oysa gerçekte böyle bir zorunluluk yoktur. Özellikle iki konuda araştırma yaparken elde ettiğim bulgular, beni böyle bir düşünce tarzına yöneltti. Bunlardan biri emeklilikte kariyer konusu idi. Eğer kariyer hedefleri olarak sürekli daha üst pozisyonlar dikkate alınacak olursa, emekliye ayrıldıktan sonra da çalışma yaşamına devam edenlerin çok büyük bir bölümü için kariyer hedefleri belirlemekten söz edilemeyecekti. Oysa biliyoruz ki emekli olduktan sonra paraya çok ihtiyacı olmayan kişiler kendilerine yeni uğraşlar edinebiliyorlar ve bazı hedefler belirleyebiliyorlar. Diğer bir çelişkiyi Avukatlıkta kariyer konusunu araştırırken yaşadım. Çünkü avukatlıkta ülkemizde diğer bazı ülkelerde olduğu gibi hiyerarşik bir yapı yoktu. 1 senelik avukatla 30 senelik avukat en azından teorik olarak her düzey yargı organı önünde dava takip edebiliyorlardı. Yükselecek daha üst bir pozisyon olmadığı için, o zaman avukatlar için de herhangi bir kariyer hedefi belirlenmesinden söz edilemeyecekti. Oysa yine biliyoruz ki avukatlık mesleğinde gelişmek için bir avukatın, çalışma yaşamına ilişkin bazı hedefler belirlemesi gerekir ki bu da kariyer hedeflerinden başka birşey değildir.
Kamu kesiminde çalışılacak ise kariyer hedeflerini belirlemek nisbeten kolaydır. Örneğin asker, hakim, öğretim üyesi iseniz hem kariyer hedeflerinizi kolayca belirleyebilir, hem de bu hedeflere ulaşacak yolları daha mesleğe girişinizden itibaren öğrenebilirsiniz. Ancak özel sektörde kariyer hedeflerini belirlemek o kadar kolay değildir. Hele çalışma yaşamının başlarında sağlıklıklı kariyer hedefleri belirlemek imkansız değilse de çok zordur. Bu yüzden yazımın bundan sonraki kısmını, sağlıklı kariyer hedefleri belirlemek için yapılması gereken faaliyetlere ayıracağım.
Kariyer hedeflerinin belirlenmesi dendiğinde bir çok kişi bu kavramın çok soyut olduğunu düşünür. Aslında haksız da sayılmazlar. Bu yüzden bu kavramı, sonuçta kariyer hedeflerimizin belirlenmesini sağlayacak daha somut bir takım parçalara böldüm. Bu parçalar “hedef uzmanlık alanlarının belirlenmesi”, “hedef çalışma ortamlarının belirlenmesi” ve “hedef pozisyonların belirlenmesi”nden ibarettir. Tüm bu kavramlar Bireysel Kariyer Yönetimi kitabımda “Kariyer hedeflerinin belirlenmesi” başlığı altında detaylı olarak açıklanmış olup sitemizin bireysel kariyer yönetimi bölümünde iş arama aşamaları arasında bu bilgilere ulaşabilirsiniz. Gereksiz tekrarlara girmeden burada yazılanlara ek olarak bir kaç noktayı belirtmek istiyorum.
Sağlıklı kararlar alabilmek, doğru veriler ile sistematik bir şekilde düşünmeye bağlıdır. Kariyer hedeflerini bu şekilde alt unsurlara ayırmam, sistematik düşünce tarzına bir örnektir. Kariyer hedeflerini bu tarzda açıklayan yerli ya da yabancı bir kaynak yoktur. Bu benim düşünce biçimimdir. Siz daha sistematik başka bir yaklaşım getirebilirsiniz. Önemli olan, düşünce biçiminizin açıklanabilir bir sistematiğinin olmasıdır.
Kariyer hedeflerinin sağlıklı bir şekilde belirlenmesindeki en büyük güçlük ise bu konuda gerekebilecek doğru veriye ulaşmaktır. Hatta çoğu zaman doğrusunu bir yana bırakın, “veri” bile bulmak çok güçtür. Oysa gelişmiş ülkelerde sağlıklı kariyer hedefleri belirleyebilmek için oldukça profesyonel şekilde hazırlanmış bir çok veriye ulaşabilirsiniz. Örneğin Amerikan Çalışma Bürosunun web sitesinden çeşitli çalışma alanları ile ilgili oldukça kapsamlı bilgiler alabilirsiniz. Burada her bir çalışma alanındaki çeşitli pozisyonlar, bunların genel görev kapsamı, bu pozisyonlar için gerekli nitelikler, çalışma ortamları ve koşulları, yaklaşık ücretleri, gelişme olanakları gibi kariyer hedeflerinin belirlenmesinde son derece kullanışlı bilgiler yer almaktadır.
Yine Amerika’da belirli bir alanda kariyer gelişimi için oldukça yararlı bilgiler veren kitaplar dizisi bulunmaktadır. Örneğin insan kaynakları yönetiminde kariyer konusunu işleyen 160 sayfalık bir kitapta(2), önce insan kaynakları yönetiminin ne olduğu ve çerçevesi açıklanmakta, daha sonra bunun çalışma yaşamındaki uygulamaları özetlenmektedir. Sonraki bölümlerde bu alanın özellikleri ve çalışma koşulları, bu alanda çalışacaklarda bulunması gereken nitelikler ve hazırlık için neler yapılması gerektiği, bu alanda çalışmaya nasıl başlanacağı, mesleki gelişim için yapılması gerekenler, güncel insan kaynakları konuları, bu alandaki mesleki organizasyonlar ve daha detaylı bilgilerin nereden temin edileceği açıklanmaktadır.
Ülkemizdeki duruma gelecek olursak, Çalışma Bakanlığının bu tür detaylı verileri bulunmamaktadır. Türkiye İş Kurumunun, sınırlı sayıda meslek için hazırlamış olduğu ve her mesleğin yine yukarıdaki konuları içerecek şekilde iki sayfada özetlendiği bir meslekler rehberi çalışması vardır. Ancak bu çalışma daha çok lise öğrencilerine okul seçiminde yardımcı olabilecek şekilde çok temel bilgileri vermektedir. Yine meslekler rehberi niteliğinde yayınlanan bazı kitaplar ile meslekleri tanıtıcı yetersiz gazete ekleri, üniversite seçimine yöneliktir. Bazı mesleki kuruluşların dergilerinde yayınlanan sınırlı sayıda makale dışında kariyer hedeflerini belirlemeye yarayabilecek sistematik olarak düzenlenmiş veri kaynakları bulunmamaktadır. Bu konuda “Hukukta Kariyer ve Avukatlıkta Mesleki Gelişim” konulu kapsamlı bir araştırmam, (arzu edilenden uzak olmakla birlikte) bu tür bir çalışma için kısmen bir fikir verebilir. Hukukçulara ise kesinlikle okumalarını öneririm.
Öyleyse ne yapacağız ? Örneğin Tıpta okuyorsunuz, ya da yeni mezunsunuz, kendinize nasıl bir yön çizeceksiniz ? Acaba bu alanda yabancı ülkeler için yazılmış kariyer kitaplarından yararlanabilirmiyiz ? Hiç tavsiye etmem… Kuşkusuz temel kavramlar çok benzer olacaktır, örneğin akademik kariyer yapmak isterseniz, bu kitapların yararı olabilir. Ancak kamu ve özel sektör hastanelerinde çalışmak istiyorsanız bu tür kitapların size çok fazla yararı olmaz. Çünkü Amerika için yazılmış bir kitapta amerikan sağlık sistemi, Amerikadaki çalışma koşulları ve gelişim olanakları anlatılmaktadır. Burada yazılanlara göre ülkemizde kendinize yön çizmeye kalkarsanız, size uzaylı gibi davranırlar!…
Bu durumda kariyer hedeflerinizi belirlemek için gerekli verileri biraz zahmetli olsa da siz araştırıp toplamak zorundasınız. Bu konuda bir kaç somut öneri verebilirim. Mesleki dergilerde bazen o mesleğin çalışma koşulları ile ilgili bazı makale/yazılara rastlayabilirsiniz. Meslek kuruluşlarının bu konuda yayınları olabilir, ya da panel, konferans gibi etkinliklerde bu konuları işleyebilirler. Yine mesleğin çalışma koşullarına ilişkin en sağlıklı bilgileri o meslekte çalışan deneyimli kişilerden öğrenebilirsiniz. Özellikle mesleğinde başarılı olan kişilerin meslek ile ilgili düşüncelerini, gözlemlerini ve önerilerini izlemekte yarar var. Ancak tek bir kaynaktan elde edilen bilgilerin yeterli olmayabileceğini ve mümkün olduğunca çok çeşitli kaynaklardan veri toplamanız gerektiğini hatırlatmak isterim.
Kariyer hedeflerini sağlıklı bir şekilde belirlemek çok önemli ve bunun için çaba sarfetmeye değer…. Sitenin okuyucu kitlesinin çoğunlukla üniversite öğrencileri yada yeni mezunlar olduğunu bildiğim için bu konu üzerinde biraz daha durmak istiyorum. Üniversitede okurken kariyer yapmak ne anlam ifade ediyor (ki tartışma gruplarının bir konusu da bu idi), öğrenci iken neler yapabiliriz ? Bu konudaki görüşlerimi de gelecek yazıma bırakıyorum.
Sevgiyle kalın…

Mehmet Cemil Özden

Hedef Belirleme ve Motive Olma Yollari

Kategori: Psikiyatri, psikoloji — admin @ 13:50

“Nasil çalisilacagini bilmek bir ögrencinin kendine verebilecegi en iyi hediyedir.”
Nasil çalisilacagi bilinirse herkes her seyi en iyi sekilde ögrenebilir. Yeter ki kendimize uygun gerçekçi hedefler belirleyip, motive olabilelim. Ögrencinin hazir bulunusluguna uygun gerçekçi hedef/hedefler belirleyip, hedefe odaklanarak motivasyonunu sürdürebilmesi için; ögrenci, ögretmen, ana-baba üçlüsünün bilinçli bir isbirligine ihtiyaç vardir. Isbirligi geregi ögretmenin, ana-babanin ve ögrencinin dikkat etmesi ve yapmasi gerekenler oldukça fazladir. Yalnizca ögrencilerin bilmeleri ve uygulamalari gereken 100 den fazla strateji, taktik ve öneriden söz edilebilir(1). Bu yazida yer darligi nedeniyle, bunlarin sadece bir kismi maddeler halinde özet olarak verilecektir.

1- Ögrenmede karsilastiginiz güçlüklerin temelinde yetersizlikten çok kendinize olan güvensizlik vardir. Güvensizlik, çalisma gücünüzü, cesaretinizi ve ögrenme kapasitenizi azaltir. Bununla basa çikmak için, “ögrenebilirim” demekten çok “ögrenirim”demeli ve basarmayi bütün gücünüzle istemelisiniz. Bu güne kadar basardiginiz büyük ve küçük bir sürü is var. Bunlardan olusan bir “Basardiklarim Listesi” hazirlayip çalisma masanizin üstüne asabilirsiniz. Bu liste motivasyonunuzu artiracaktir.

2- Çalismaya baslamadan önce, dersin sonunda nereye ulasabileceginizi, ne gibi yeni davranislar kazanacaginizi ögrenmeye çalisiniz. Bu konuda gerekirse ögretmeninizden yardim isteyiniz. Böylece ögrenmenizi kolaylastirmanin yani sira ögretmeninizin hedeflerini gözden geçirmesini saglayarak daha etkili ders islemesini tesvik etmis olursunuz.

3- Derse, daha önceki derslerde islenen konularin kisa bir tekrarini yaparak, kisaca derse hazirlanarak girmeyi tercih ediniz ve bunu aliskanlik haline getirmeye çalisiniz.Unutmayiniz ki derse hazirliksiz girerseniz basarisizligi bekleyen biri olursunuz. Çünkü, anlatilanlarda bütünlük, bir yön, kisaca bir anlam yakalamaniz oldukça zor olur ve büyük ihtimalle ögrenmeyi daha sonraya ertelemeye baslarsiniz. Bu ertelemeler birikerek, altindan kalkmakta zorlanabileceginiz, çalisma isteginizi zayiflatan yiginlar olusturabilir.

4- Arastirmalara göre, özellikle uyumadan hemen önce yapilan tekrarlar bellekte daha kalici olmaktadir. Bu nedenle, yatmadan önce o günkü çalismanizi birkaç kez gözden geçiriniz. Unutma, beynin kisa süreli bellek adi verilen bölümüne fazla miktarda bilgi yüklenmesine dayali karmasadan kaynaklanir. Çünkü, kisa süreli bellek alani sinirlidir. Bu alandaki bilgiler ya unutulur ya da uzun süreli bellek alanina aktarilir. Uyundugu zaman belleginize yeni bilgiler giris yapmadigindan kisa süreli bellek çalismaz. Bu nedenle, son alinan bilgiler daha kalici sekilde saklanir. Bunun için, yatmadan hemen önce ögrenilecekler tekrar edilmeli ve hemen yatilmalidir( Tv. seyretme, bilgisayarla oynama vb. etkinlikler yapilmamalidir).
—————————————————————
1- O. Kutlu, A. Temel.2001. Okulda ve sinavlarda basari için 222 etkili yol: Ana- babalara ve ögrencilere stratejiler, taktikler ve öneriler. Nobel Kitapevi-Adana
* Bu yazi Egim Bilim Dergisinin Mayis 2002 tarihli sayisinda yayinlanmistir.

6- Hiçbir ders için “basaramam”diye düsünmeyiniz. Hiç kimse matematik, fizik veya baska bir dersten korkarak dogmamistir. Bunlar yakin çevrenin olusturdugu anlamsiz korkulardir.Bunlarin üzerine giderseniz, kisa zamanda kesinlikle yenersiniz( Bazi derslerden basarisiz iken, cesaretle üzerine giderek basarili olan bir çok ögrencimiz oldu).

7- Ders çalisirken çalistiginiz konuyu veya yaptiginiz etkinligi, her çalisma saatinde degistiriniz. Beyin, saatler boyunca ayni isleri yapmayi veya benzer konulardaki çalismayi özümseyemez. Baska bir ifadeyle bir ders saati okuyorsaniz, bir saat alistirma yapmayi; fizikten sonra yine fizik çalisma yerine baska bir derse yönelmeyi tercih ediniz.Fizikten sonra matematik çalismak yerine, cografya veya dilbilgisi gibi farkli bir dersi tercih ediniz.

8- Her gün ayni konuyu, ayni yerde, ayni zamanda çalisiniz. Eger çalismanizda sik sik çoktan seçmeli sorulari cevapliyorsaniz ve sinavinizda çoktan seçmeli türde olacaksa, sinav saatine denk gelen zamanlarda soru çözümlemeleri yapiniz. Örnegin; ÖSS’ye 2-3 ay kala her Pazar 9.30’da soru çözmeyi aliskanlik haline getirirseniz, ÖSS muhtemelen sizin için kolay ve basarili olacaktir.

9- Günlük, haftalik, aylik çalismalarinizi içeren bir plan yapiniz. Bu çalisma planinizi uygularken beklenmedik zaman kayiplarini da düsünerek ayrica ek bir süre ayirmayi ihmal etmeyiniz. Planinizin kararli fakat esnek olmasina dikkat ediniz. Örnegin, arkadaslarinizla yapacaginiz bir kutlama, milli maçi Tv’den izleme durumlarinda planda degisiklik olabilir. Bu zaman kayiplari, sonraki çalisma sürelerine az ilaveler yapilarak telafi edilebilir.

10- Çalismaktan kaçinmak çok kolaydir. Bunu önlemek için, baslangiçta çalisma sürenizi kisa tutunuz. Ancak her aradan sonra, ilginizin izin verdigi ölçüde bu süreyi giderek artirmayi deneyiniz. Çalisirken kafanizi karistiran, ilginizi dagitan bazi düsünceler akliniza gelirse, bunlari hemen elinizin altinda bulunduracaginiz küçük kagitlara yazarak bunlardan kurtulmayi deneyiniz. Hayallere daldiginizi, anlamadan çalistiginizi fark ettiginizde ise çalismaniza ara veriniz. Bu 5-10 dakikalik arada sohbet edilebilir, yürüyüs yapilabilir, jimnastik yapilabilir, hayal kurulabilir. Verilen bu aradan sonra anlamadiginiz yeri/yerleri tekrar edip, çalismaniza devam etmelisiniz. Günün en verimli çalistiginiz saatlerini belirleyip, size zor gelen dersleri bu saatlerde çalismayi tercih ediniz.

11- Yemekten önce 10 dakika dinlenmeli, sebze veya beyaz et agirlikli(asiri yagli, kizartma türü yiyeceklerden kaçininiz) daha çok haslama türü yemeklerinizi yavas yavas yemelisiniz. Yemek yerken basta su olmak üzere bol sivi almayi ihmal etmeyiniz. Asiri miktarda kahve ve çay içmekten kaçininiz. Özellikle kahvenin kisa süreli uyarici etkisi olsa bile, uzun sürede gerginliklere neden olabilmektedir.

12- Hafta sonunda, o haftaki çalismalarinizi “Haftalik Kendini Degerlendirme Formu”nu doldurarak degerlendiriniz. Hazir form kullanilabilecegi gibi, kendiniz de hazirlayabilirsiniz. Ayrica su ifadeleri de tamamlayiniz:
- Zorlandigim noktalar:………………………………………………………………………………………………
- Olumlu sonuçlarini görmeye basladigim noktalar:………………………………………………………
- Kendimi iyi hissettigim durumlar:……………………………………………………………………………
- Daha çok çabaladigim noktalar:………………………………………………………………………………
- Bu haftaki hedefim:………………………………………………………………………………………………

13- Etkisiz ögrenme stratejilerine güvenmeyiniz. Örnegin, 24 saat çalismak, sinavda ve çalisirken naneli sakiz çigneyerek fazla oksijen almayi planlamak, çalisirken kullanilan parfümü sinavda da kullanmak gibi.

Hedef Belirlemede Öneriler

Kategori: Psikiyatri, psikoloji — admin @ 13:50

Yazar Alice Seba’nın hazırladığı öneriler size hedef belirleme ve hedeflerinizi gerçekleştirmede yardımcı olabilir. 1. Beyin fırtınası yapın. Yapmak istediklerinizi liste haline getirin. Başlangıçta hiçbir fikriniz yokmuş gibi gelebilir ama sonra yapmak istediğiniz birçok şey peşpeşe gelecektir. Önemli bulduklarınızı seçip onlara öncelik verin.
2. Hedeflerinizi belirleyip listenizi görebileceğiniz bir yere koyun ve her değişikliği kaydedin. Böylece gelişimi görebilir, gelecekte hedef belirlerken daha başarılı olabilirsiniz.

3. Seçtiğiniz hedeflerin sizi biraz zorluyor olması gerekir ama ulaşılabilir olmasına da özen gösterin. Başka bir deyişle çok kolay hedefler seçmeyin ama seçtikleriniz gerçekleştiremeyeceğiniz hedefler de olmasın. Eğer çok kolay hedefler seçerseniz, fazla başarılı olmadığınızı düşüneceksiniz, çok zor olursa da kendinizi yenilmiş hissedeceksiniz. Bu nedenle hedeflerinizin ne çok kolay ne de gerçekleştirilemeyecek kadar zor olması gerekir.
4. Hedeflerinizi gerçekleştirmek için bir zaman dilimi belirleyin. Her şeyi bir anda yapamazsınız, az zaman alacak kolay hedefler için kısa zaman dilimleri belirleyin. Daha karışık hedeflerde ise gerçekleştirmeniz gereken her adımı bulun ve her biri için bir süre belirleyin.
5. Hedeflerinizin listesini yaparken, bunları neden hedef olarak seçtiğinizi kendinize sorun. Eğer hedefiniz satış müdür olmaksa, bunu neden istediğinizi bilmek ve bunu zaman zaman kendinize hatırlatmak sizi motive edecektir. Bunu istemenizin birçok nedeni olabilir, yalnız bunların neler olduğunu bildiğinizden emin olun.
6. Ölçülebilir hedefler koyun. Örneğin bu yıl yabancı dil öğrenmek gibi bir hedef koyduysanız, sadece bunu istediğinizi söylemekle yetinmeyin. Bir plan dahilinde bunu gerçekleştirin. Yabancı dil öğrenme nedeniniz yurtdışına gittiğinizde yabancılarla anlaşabilmekse, bunu gerçekleştirdiğinizde başardığınızı anlayacaksınız.
7. Hedefinizi gerçekleştirmekte kullanacağınız araçları belirleyin. Örneğin bir bilgisayar programı mı öğrenmek istiyorsunuz? Bunun için iki şeye ihtiyacınız var. Birincisi programa sahip olmanız ikincisi de size bunu öğrenmenizde yardım edecek biridir.
8. Kendinizi zorlamayın. Hepimiz bir anda her şeyin mükemmel bir şekilde olup bitmesini isteriz ama kendinizi bunun için fazla zorlamayın. Birçok büyük, başarılması zor planlar koymanıza gerek yok. Küçük kolay planlardan başlayıp daha karmaşık olanlara doğru ilerleyebilirsiniz. Her zaman için geri dönüp hedeflerinizi gözden geçirme imkanınız olduğunu unutmayın.
9. Hedeflerinizi kısa vade ve uzun vade hedefleri olarak ayırın. Bu listeleri birbirinden ayrı tutarsanız, bunları gerçekleştirmede çalışmalarınızı daha iyi organize edebilirsiniz. Kısa vadeli planlarınız, hemen her zaman gerçekleştirilebilecek, çok vakit almayan planlardır. Uzun vadeli hedefleriniz ise daha fazla çaba ve zaman gerektirir. Bu nedenle her yeni yılda bir tane uzun vadeli plan belirlemeye çalışın.
10. Gerekli oldukça hedeflerinizi gözden geçirip düzeltmeler yapın. Eğer işlerinizi devamlı erteleyen bir tipseniz, bu tabii ki geri dönüp hedeflerinizi bir sonraki yıla atabileceğiniz anlamına gelmiyor. Bu geri dönüp hedeflerinizi gerçekleştirmede nasıl bir süreç izlediğinizi, doğru yolda olup olmadığınızı görmeniz için yapmanız gereken bir çalışma. Eğer birkaç ay içinde yeni yıl hedeflerinizin yarısını gerçekleştirdiyseniz, birkaç tane daha yeni hedef ekleyebilirsiniz demektir. Eğer planın gerisindeyseniz, bunun nedenlerini araştırın: gerekli araçlara mı ulaşamadınız, zaman dilimini mi yanlış ölçtünüz ya da gerçekleştirilmesi olanaksız bir hedef mi belirlemiştiniz? Tüm bunları görerek bir sonraki yıl için daha iyi planlar belirleyebilirsiniz.
Her başarınızda mutlaka kendinizi kutlayın, başarınızı başkalarıyla paylaşın ve bir sonraki hedefiniz için çalışmaya başlayın. Peki belirlediğimiz hedeflerde bir kriter var mı? Birçok danışman ve koç SMART olarak kısaltılmış 5 basamaktan oluşan kriterleri hedef belirlemede baz alıyor. SMART’ın açılımı İngilizce “Specific-kesin, Measurable-ölçülebilir, Achievable-başarılabilir, Realistic-gerçekçi ve Time framed-zamanı belirlenmiş” anlamına geliyor. Az önce sıraladığımız 10 öneri aslında bu beş kritere dayanıyor.
Hedef belirleme, sadece ne istediğinize karar vermekten daha önemli. Hedef belirleyerek, istediğiniz şeye nasıl ve hangi araçları kullanarak ulaşacağınızı da işin içine katarsınız. Böylece varmak istediğiniz noktaya daha planlı bir şekilde varırsınız ve hedefleriniz sadece her yeni yıl başında söylenip 1-2 ay sonra unutulan planlar olmaktan kurtularak gerçeğe dönüşür.
Artık hedef belirlemenin ana kurallarını biliyorsunuz. SMART’ı ve yukarıda saydığımız 10 basamağı kullanarak ihtiyaçlarınıza cevap verecek hedeflerinizi belirleyebilir ve bu yolda çalışabilirsiniz. Bu yıl ne istediğinize karar verdiğinizde, planlı bir şekilde bunları gerçekleştirebilirsiniz. Konfüçyus’un dediği gibi “Her büyük yolculuk, küçük bir adımla başlar”.

Hedef Koyma Uygulaması

Kategori: Psikiyatri, psikoloji — admin @ 13:49

Hepimiz bir şeyleri isteriz. Hepimizin zihninde net ya da silik birtakım hedefler vardır. Bunların bir kısmı gerçekleşir, bir kısmı ise gerçekleşmeden kalır. Kişisel hedeflerimizin gerçekleşip gerçekleşmemesi o konuyla ilgili motivasyonumuzun ve çabamızın devamlılığına bağlıdır. Özellikle uzun vadeli hedeflerde motivasyonumuz kaybolursa hedefe doğru ilerlemeyi bırakırız. Eğer hedef aldığımız konunun içerisine başka insanlar da dahilse o zaman işin içerisindeki herkesin bu motivasyonu sürdürmesi ve bu hedefe inanmış olmaları gerekir.

Bilinçdışı zihin inanmadığı ya da ikna olmadığı herhangi bir hedefe doğru ilerlemez ve binbir bahaneyle bizi yolumuzdan çevirir. Aşağıdaki uygulamayı dikkatli ve özenli biçimde uygularsanız hem kendiniz için doğru hedefleri seçmeniz hem de onlara ulaşmanız kolaylıkla mümkün olabilir. Aşağıdaki adımları uygulayarak sayesinde hem hedeflerinizin sağlıklı olup olmadığını kontrol edebilir hem de bilinçdışı zihninizi hedefiniz doğrultusunda daha etkili bir biçimde ikna edebilirsiniz.

Hedef koymak için şu soruları kendinize sorun ve cevaplarınızı mutlaka bir kağıda yazın. Yazmak bilinçdışı zihninizin hedefi ciddiye almasını kolaylaştıracaktır.

1. Ne yapmak istiyorum?
Yapmak istediğiniz şeyi net ve pozitif ifadelerle tanımlayın. Hedefinizi tanımlarken cümleniz olumsuzluk ekleri içermemelidir. Örneğin “Şunu yapmayacağım, şu halde olmayacağım.” gibi bir ifade kullanmamalısınız..

2. Bu benim için ulaşılabilir bir hedef midir?
Hedefinizin mümkün sınırlar dahilinde olup olmadığını kontrol edin. Ancak bunu yaparken yine de kendinizi sınırlandırmayın. Bu konuda esnek ve cesur olun.

3. Sonuca ulaştığımı kanıtlayacak şey nedir? Hedefinizi duyusal terimlerle tanımlayın. Hedefe ulaştığınızda tam olarak ne görecek, ne duyacak, hissedeceksiniz? Bunları mümkün olduğunca net bir şekilde tanımlayıp zihninizde canlandırırsanız, hem hedefinizin sınırlarını iyice netleştirmiş hem de hedefle ilgili motivasyonunuzu güçlendirmiş olursunuz.

4. Bu sonuca ulaşmak kontrolümde mi?
Hedefinize ulaşırken atacağınız adımların ne kadarının kendi elinizde ve sizin kontrolünüzde olduğunu belirleyin. Eğer hedefinize dahil olacak başka insanlar varsa onları nasıl ikna edeceğinizi de belirlemeniz gerekir.

5. Hedefime ulaşmak için ihtiyacım olan tüm kaynaklara sahip miyim?
Bu hedefe ulaşmak için ihtiyaç duyacağınız her tür kaynağa sahip olup olmadığınızı kontrol edin. Şu an elinizdeki kaynakların neler olduğunu ve hedefinize varmak için neye ihtiyacınız olduğunu belirleyin.

6. Hedefin çerçevesini netleştirin. Bu hedefe nerede, ne zaman, nasıl, kiminle vs. ulaşacaksınız?

7. Bu sonuca ulaşmak için ödeyeceğim bedel ve ortaya çıkacak yan sonuçlar kabul edilebilir mi?
Sonucun harcayacağınız zaman ve çabaya değeceğinden ve çevreye zarar vermeyeceğinden emin olun.

8. Hedefe vardığınızı zihninizde mümkün olduğunca net bir şekilde canlandırın ve sonra oradan geriye doğru bakarak adımları planlayın. Hedefiniz eğer kompleks, kapsamlı ve uzun vadeliyse, bu durumda ara hedefleri ve onları ne zaman gerçekleştireceğinizi de belirlemeniz gerekir.
Örn. “6 ay sonra şu noktada olabilmem için 5 ay sonra nerede olmam lazım. 5 ay sonra şu aşamada olabilmem için 4 ay sonra nerede olmalıyım? vs.” gibi.

Yeni Yazılar »
film izle Fenerbahçemiz oyun indir mirc
psikiyatri uzmanı psikiyatrist psikiyatri psikiyatri merkezi psikiyatri doktorları psikiyatri doktoru psikiyatri uzmanı psikiyatrist